Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (066) 185-39-18
Вконтакте Студентська консультація
 portalstudcon@gmail.com

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

Тип роботи: 
Дипломна робота
К-сть сторінок: 
105
Мова: 
Українська
Оцінка: 

чи скасування застарілих і таких, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих в організації по трудових, кадрових питань.

Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника й інших посадових осіб, а також на керівника системи управління персоналом і її працівників з питань, що входять у їх компетенцію. Головним підрозділом щодо ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ підприємства.
Одна зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність зв'язана безпосередньо з людьми, організувати роботу з якими можливо тільки на основі чіткого врегулювання прав і обов'язків всіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом установлення правових норм централізованого чи локального характеру.
До норм централізованого характеру відносяться перш за все, акти централізованого регулювання – Кодекс законів про працю [1], постанови уряду України, акти Мінпраці і соціальної політики. Разом з тим є питання праці, що можуть узгоджуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих у кожній організації.
В умовах ринкових відносин до сфери локального регулювання відносять такі акти:
-накази керівника організації з кадрових питань (щодо прийому, звільнення, переводу);
-положення про підрозділи, посадові інструкції;
-стандарти організації й ін.
У систему нормативних актів про працю входять угоди генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні), колективні договори й інші правові акти, що застосовуються безпосередньо в організаціях.
До актів ненормативного характеру відносять розпорядження і вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і її підрозділами [21, с. 45]. 
1.3 Показники ефективного використання людських ресурсів на підприємстві
 
Ефективність використання людських ресурсів та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління людськими ресурсами. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. 
Основна мета системи управління людськими ресурсами підприємства полягає у формуванні та розвитку кадрового потенціалу, що сприяє реалізації економічної мети підприємства.
Найважливішими завданнями управління людськими ресурсами є: 
-ефективне використання людських ресурсів, забезпечення максимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу персоналу в його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці, забезпечення ціннісних орієнтацій персоналу, що сприяють досягненню мети організації; 
-робота з інформацією про персонал на рівні, що дозволяє отримувати своєчасну і якісну інформацію для аналізу ситуації і прийняття рішення; 
-організація системи стимулювання персоналу, що сприяє підтримці зацікавленості працівників у результатах праці, які реалізуються через кадрові служби організації.
 В умовах ринкової економіки основним фактором конкурентоспроможності підприємства, його виживання та процвітання стає якість персоналу і його ставлення до праці, тобто рівень професіоналізму і творчість працівників.
Принципи управління людськими ресурсами – правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними [4, с. 46]. 
Управління людськими ресурсами ґрунтується на таких принципах: 
-науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень; 
-поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління; 
-контроль за виконанням рішень. 
Управління людськими ресурсами здійснюється при допомозі науково-розроблених методів. 
Методи управління – це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень. 
В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити чотири групи методів відповідно до етапів управлінського процесу: 
-методи підготовки; 
-методи прийняття; 
-методи організації; 
-методи контролю за виконанням управлінських рішень. 
За характером впливу на виконавців розрізняють чотири основні типи методів управління: 
-економічні; 
-організаційно-розпорядницькі; 
-правові; 
-соціально-психологічні. 
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. 
Адміністративні методи засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків (рис. 1.1) [3, с. 28]. 
Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект. 
За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління. 
Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). 
Специфіка соціально-психологічних методів управління полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом [10, с. 18]. Житник
За характером впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу: 
Фото Капча