Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника й інших посадових осіб, а також на керівника системи управління персоналом і її працівників з питань, що входять у їх компетенцію. Головним підрозділом щодо ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ підприємства.

Одна зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність зв'язана безпосередньо з людьми, організувати роботу з якими можливо тільки на основі чіткого врегулювання прав і обов'язків всіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом установлення правових норм централізованого чи локального характеру.

До норм централізованого характеру відносяться перш за все, акти централізованого регулювання – Кодекс законів про працю [1], постанови уряду України, акти Мінпраці і соціальної політики. Разом з тим є питання праці, що можуть узгоджуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих у кожній організації.

В умовах ринкових відносин до сфери локального регулювання відносять такі акти:

-накази керівника організації з кадрових питань (щодо прийому, звільнення, переводу);

-положення про підрозділи, посадові інструкції;

-стандарти організації й ін.

У систему нормативних актів про працю входять угоди генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні), колективні договори й інші правові акти, що застосовуються безпосередньо в організаціях.

До актів ненормативного характеру відносять розпорядження і вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і її підрозділами [21, с. 45]. 

1.3 Показники ефективного використання людських ресурсів на підприємстві

 

Ефективність використання людських ресурсів та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління людськими ресурсами. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління. 

Основна мета системи управління людськими ресурсами підприємства полягає у формуванні та розвитку кадрового потенціалу, що сприяє реалізації економічної мети підприємства.

Найважливішими завданнями управління людськими ресурсами є: 

-ефективне використання людських ресурсів, забезпечення максимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу персоналу в його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці, забезпечення ціннісних орієнтацій персоналу, що сприяють досягненню мети організації; 

-робота з інформацією про персонал на рівні, що дозволяє отримувати своєчасну і якісну інформацію для аналізу ситуації і прийняття рішення; 

-організація системи стимулювання персоналу, що сприяє підтримці зацікавленості працівників у результатах праці, які реалізуються через кадрові служби організації.

 В умовах ринкової економіки основним фактором конкурентоспроможності підприємства, його виживання та процвітання стає якість персоналу і його ставлення до праці, тобто рівень професіоналізму і творчість працівників.

Принципи управління людськими ресурсами – правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними [4, с. 46]. 

Управління людськими ресурсами ґрунтується на таких принципах: 

-науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень; 

-поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління; 

-контроль за виконанням рішень. 

Управління людськими ресурсами здійснюється при допомозі науково-розроблених методів. 

Методи управління – це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень. 

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити чотири групи методів відповідно до етапів управлінського процесу: 

-методи підготовки; 

-методи прийняття; 

-методи організації; 

-методи контролю за виконанням управлінських рішень. 

За характером впливу на виконавців розрізняють чотири основні типи методів управління: 

-економічні; 

-організаційно-розпорядницькі; 

-правові; 

-соціально-психологічні. 

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. 

Адміністративні методи засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків (рис. 1.1) [3, с. 28]. 

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект. 

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління. 

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). 

Специфіка соціально-психологічних методів управління полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом [10, с. 18]. Житник

За характером впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу: