Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

Комплексні навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.

Навчання необхідно направити на те, щоб підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У плані соціально-економічного розвитку повинне передбачатися створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для навчання кадрів.

Найбільш раціональна структура і час навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

Відмінною рисою занять повинні бути активні методи навчання [67]:

• аналіз конкретних ситуацій;
• практичні завдання;
• ділові ігри;
• семінари-практикуми;
• виїзні заняття;
• конференції;
• колективний пошук резервів.

У трудовому колективі повинна діяти ефективна система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника.

Для підвищення ефективності роботи, стимулювання творчого потенціалу працівників та підвищення відповідальності за несвоєчасне чи неналежне виконання службових обовязків пропонується впровадити систему премій та адміністративних стягнень.

 

 

Отже можна сказати, що всі заходи, які будуть впроваджуватись на підприємстві позитивно вплинуть на якість продукції, на її випуск. Ставлення працівників до керівництва покращиться, зміниться на краще мікроклімат всередині підприємства. Також збільшаться здобутки і фінансове становище підприємства.

 

Сучасний стан економічних процесів характеризується високим рівнем динамізму і напруженості та вимагає складних математичних описів внутрішніх взаємодій і зовнішніх зв'язків об'єктів дослідження. Моделювання економічних явищ і процесів в умовах розвитку інтелектуальної економіки набувають особливої актуальності та значення.

Найважливішою проблемою аналітичного моделювання є визначення причинно-наслідкових взаємозв'язків. Аналітична модель може складатися з системи взаємозв'язаних рівнянь, які відображають існуючі умови та чинники та їхній вплив на результуючий показник. Другим завданням є специфікація математичної форми рівнянь.

Кваліфікаційний (інтелектуальний) потенціал господарських систем – це можливості, надані трудовими ресурсами у даний час і в майбутньому, та можуть бути використані для вирішення якогось завдання або для досягнення певної мети.

Фінансовий аналіз здійснюється за допомогою різних моделей, які дають змогу структурувати та ідентифікувати взаємозв'язки між основними показниками. Існують три основні типи моделей, які застосовуються в процесі аналізу фінансового стану підприємства: дескриптивні, предикативні та нормативні.

Дескриптивні моделі є основними. До них належать: побудова системи звітних балансів; подання фінансової звітності у різних аналітичних розрізах; вертикальний і горизонтальний аналіз звітності; система аналітичних коефіцієнтів; аналітичні записки до звітності. Дескриптивні моделі ґрунтуються на використанні інформації з бухгалтерської звітності.

Предикативні моделі – це моделі передбачувального, прогностичного характеру. Вони використовуються для прогнозування доходів і прибутків підприємства, його майбутнього фінансового стану. Найбільш поширені з них: розрахунки точки критичного обсягу продажу, побудова прогностичних фінансових звітів, моделі динамічного аналізу (жорстко детерміновані факторні та регресійні моделі).

Нормативні моделі – це моделі, які уможливлюють порівняння фактичних результатів діяльності підприємства із нормативними (розрахованими на підставі нормативу). Ці моделі використовуються найчастіше у внутрішньому фінансовому аналізі, їхня суть полягає у встановленні нормативів для кожної статті витрат щодо технологічних процесів, видів виробів та у розгляді і з'ясуванні причин відхилень фактичних даних від цих нормативів.

Фінансовий аналіз значною мірою базується на застосуванні жорстко детермінованих факторних моделей.

Проблематика факторного аналізу інтелектуального потенціалу персоналу підприємства розглядається багатьма вітчизняними вченими.

Методологія аналізу інтелектуального потенціалу (ІП) передбачає наявність таких положень [34]:

• ІП розглядається як складна динамічна система, здатна до саморозвитку;
• важливим аспектом методу аналізу ІП є поділ на елементи і визначення структури показників аналізу й оцінювання.

Для формального опису процесу аналізу інтелектуального потенціалу необхідно визначити простір, у якому відбувається досліджуваний процес.

Витратний метод аналізу та оцінки інтелектуального потенціалу персоналу передбачає використання даних [44]:

• про нематеріальні активи як придбані інтелектуальні авуари;
• адміністративні витрати, які відображають рівень адміністрування та ефективність управління;
• витрати на персонал, які визначають ступінь використання людського капіталу в структурі інтелектуального потенціалу підприємства.

За результатами проведеного аналізу конкурентоспроможності персоналу ХНЕУ зроблено висновки, що організації необхідно приймати заходи щодо «омолодження» свого персоналу. Підвищення якості персоналу за віковою категорією можливо при умовах удосконалення механізму мотивації. Встановлено, що серед складових елементів організаційно-економічного механізму посилення трудової мотивації персоналу найважливішим в умовах ринкових трансформацій в економіці є формування ефективної системи оплати і стимулювання праці робітників. Доведено, що така система повинна базуватися на таких принципових позиціях: система оплати та заохочення кожного структурного підрозділу і кожного його працівника повинна бути поставлена у пряму залежність від результатів діяльності усього трудового колективу; порядок розподілу коштів