Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

З урахуванням специфіки діяльності практичне рішення цієї задачі можливо забезпечити шляхом:

- розробки гнучкої системи оплати праці;

- розвитком надтарифної частини заробітної плати;

- вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів;

- забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і організації в цілому;

- доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці.

Диференціація тарифних ставок і окладів повинна бути спрямована на підвищення ролі та значущості тарифу в оплаті праці робітників. Доведено, що стосовно ВУЗів пріоритет у оплаті праці доцільно віддавати працівникам провідних вчених звань з інтенсивним характером праці, а також молодим співробітникам, які прагнуть до самовдосконалення та віддані роботі. Молоді спеціалісти, які ще не мають вчених звань та наукових ступенів необхідно преміювати за прагнення до підвищення свого професійного рівня.

Це сприяє підвищенню престижності їхньої праці та мотивує до більш ефективної роботи.

Щодо розвитку надтарифної частини заробітної плати, яка має важливу значущість для посилення мотиваційного потенціалу оплати праці робітників машинобудівного заводу, може бути доцільним впровадження таких заходів, як встановлення надбавок працівникам за професійну майстерність, керівникам та спеціалістам – за високі трудові досягнення; персональних окладів замість тарифних ставок кваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важливих та відповідальних заходах.

Для забезпечення високої мотивації праці оплата труда персоналу повинна бути диференційована не тільки у відповідності з результатами роботи кожного працівника, але й з урахуванням загальних трудових досягнень колективів структурних підрозділів та підприємства в цілому. З цією метою пропонується впровадження у систему оплати праці співробітників ХНЕУ методичні підходи щодо корегування базових тарифних ставок і окладів за допомогою „плаваючих” коефіцієнтів, розміри яких поставлено у пряму залежність від виконання кожним структурним підрозділом планових показників за обсягами виконання навчального навантаження, кількості написаних методичних та наукових праць, роботу зі студентами у виявленні у них схильності до наукового пошуку, підвищення престижності навчального закладу.

Одним з сильних трудомотивуючих стимулів є виплата співробітникам премій-бонусів за результатами роботи за визначений період (квартал, рік). Рекомендовано в основу розрахунку премій-бонусів покласти такі ключові фактори: стаж роботи, професія, рівень кваліфікації, особистий трудовий вклад в загальні результати діяльності.

Доцільно встановлення спеціалістами надбавок до посадового окладу за знання та використання у практичній діяльності іноземної мови, що має особливу значущість для роботи з іноземними студентами та підвищення рейтингу університету.

Забезпечення ефективного стимулювання трудової діяльності та підвищення конкурентоспроможності персоналу пропонується здійснити на основі: поступового реформування оплати праці і доходів у поєднанні зі стимулюючими заходами інвестиційної та інноваційної політики; відновлення законодавчого встановлення соціального стандарту – мінімального споживчого бюджету, підвищення ролі тарифної системи оплати праці, відновлення нормування як основи організації й оплати праці, посилення зв’язку між результатами праці, освітньо-професійним зростанням і оплатою праці, застосування різноманітних стимулюючих систем для окремих категорій персоналу з метою мотивації досягнень.

Серед працівників ХНЕУ різних вікових і професійно-кваліфікаційних категорій було проведено соціологічне опитування по наступним запитанням:

Чи задоволений респондент:

• умовами праці, в т. ч. режимом роботи;
• матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;
• соціальним забезпеченням;
• умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки ХНЕУ;

Які з наведених факторів сприяють тому, що респондент працює на даному підприємстві:

- умови праці, в т. ч. режим роботи;

- матеріальне винагородження за працю і творчу діяльність;

- соціальне забезпечення;

- умови щодо підвищення кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримкою ХНЕУ;

- шукає іншу роботу з більш високою винагородою.

Опитано близько 1500 респондентів, що складає майже 50% персоналу. Результати опитування опрацьовані і зведені в табл. 2. 2.

 

 

Проаналізувавши данні опитування можна зробити висновки, що діюча на підприємстві система мотивації персоналу не є ефективною і не сприяє підвищенню якісного його складу.

 

 

 

Розуміння змісту мотивацій – головний показник професійної майстерності доброго керівника. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. Адже, кожна людина, має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволені яких полягає зміст людського життя. Отже, мотивація – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до дієвості, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Теоретичний аналіз різноманітних моделей мотивації показав як позитивні, так і негативні аспекти їх використання, і це природній процес, оскільки в “ теорії і практиці керівництва немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним потребам індивідів