Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

Це обумовлено, перш за все, тією роллю, яку вона виконує у процесі суспільного та територіального поділу праці. Так, для прикладу, мотивація праці в системі освіти детермінована додатковими факторами ризику, пов’язаними із функціональною специфікою відомства.

Зазначимо, що найважливішою формою мотивації праці в будь-якій організації, у тому числі й у системі освіти України, є матеріальне стимулювання праці. Матеріальне стимулювання можна визначити як сукупність економічних форм і методів спонукання людей до ефективної праці, що ґрунтується на матеріальній зацікавленості працівника, яка полягає в ступені задоволення його потреб і певним чином сприяє реалізації його мотивів.

Окрему групу становлять фактори, які посилюють матеріальну мотивацію, потреби в якісному вдосконаленні умов праці загалом і кожного робочого місця зокрема. Важливу роль у посиленні мотивації відіграє участь персоналу в управлінні структурним підрозділом і відомством. Мета створення високоефективних стимулів до здійснення ефективної, раціональної і оптимальної діяльності – подолання відчуженості освітян від предмета їхньої діяльності, від управління матеріально-технічними засобами, наданими в їх розпорядження, перетворення на засіб самореалізації персоналу.

Зазвичай, рівень оплати праці включає оцінювання кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Проте сьогодні вкрай необхідно здійснювати взаємне поєднання затрачених зусиль і реальних результатів їх діяльності. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви професійної діяльності, здійснюється орієнтація освітян на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні ОСД, зменшенні витрат усіх видів ресурсів, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси персоналу, забезпечується перспектива підвищення особистого рівня матеріального забезпечення.

Мотивація ефективної діяльності представляє базу і суть трудового потенціалу працівника, усієї сукупності його властивостей, що впливають на результати його професійної діяльності. Мотиваційний потенціал визначає, які саме знання, уміння та навички він повинен розвивати і застосовувати в процесі професійної діяльності. Для вирішення цього питання доцільно запозичити окремі елементи стимулювання праці зарубіжних систем мотивації, а саме: довгострокове “прив’язування” співробітника до його робочого місця (посади) ; стимулювання робочим часом; установлення розміру оплати праці залежно від кінцевих результатів його діяльності, а також обсягів вирішуваних завдань, від віку, посади, стажу праці, рівня кваліфікації; установлення премій або бонусів за бездоганну роботу; поєднання елементів погодинної підрядної систем праці; надання за рахунок відомства певних соціальних допомог; диференціація способів оплати праці керівників, спеціалістів і простих виконавців. На сьогодні в Україні значна частка керівників будує систему мотивації в основному на матеріальному заохоченні співробітників, проте недостатній рівень фінансового забезпечення дуже часто зводить результати їх діяльності нанівець. Недооціненими залишаються інші нематеріальні (моральні) стимули. Саме тому, в умовах кризового стану економіки України, основні зусилля слід спрямувати на нематеріальні форми і методи стимулювання праці.

Нематеріальне (моральне) стимулювання праці – комплекс духовних, моральних, ідейно-політичних стимулів, що ґрунтуються на психологічних, морально-етичних цінностях суспільства, ВУЗу, колективу й окремого викладача, усвідомлення ним свого обов’язку перед країною, колективом. Моральне стимулювання праці в США та деяких інших розвинених країнах світу ґрунтується на теоріях “людського фактора”, “людських ресурсів”, “виробничої демократії” в управлінні, ставленні до людини не лише як до фактора виробництва, а як до особистості, що прагне до самовираження, розвитку своїх творчих, організаторських та інших здібностей, до пошуку задоволення у соціальних взаємовідносинах з іншими людьми, у співробітництві з ними в процесі діяльності і поза нею та ін. В основі цих теорій – соціальні й духовні потреби людини у спілкуванні, визнанні, самоповазі, почутті гідності, прагненні отримати особисте задоволення від співробітництва з іншими людьми при досягненні спільної для них мети. Тому військові керівники всіх ланок управління повинні, крім діяльної функції (спрямованої на максимізацію результатів діяльності), виконувати соціальну, що має на меті формування стабільних колективів і груп, які працюють ефективно, їх співробітництва, досягнення рівноваги між технологічною (технократичною) і соціальною (антропологічною) сторонами, створення моральних та етичних цінностей усієї організації, своєрідного клімату, які б сприяли людському зростанню []. Моральна мотивація в силових структурах розвинених країн реалізується в системі оцінювання заслуг. Відзначимо також існування адміністративної мотивації, що спирається на дисципліну, на відповідальність за якість виконання своїх обов’язків. Вона передбачає дисциплінарні заохочення та дисциплінарні стягнення. Стабільна й високоефективна система стимулів до здійснення професійної діяльності повинна бути створена і взаємопов’язана з цілями відомства як на рівні окремого співробітника, структурного підрозділу, так і ВУЗу в цілому.

Аргументами до вищенаведених положень є результати дослідження, з метою конкретизації відомчих факторів нематеріальної мотивації нарощування трудового потенціалу, формування та використання людського капіталу в системі освіти. Для деталізації факторів морального стимулювання професійної діяльності освітян (позаекономічні компоненти людського капіталу) автором акцентована увага на характеристиках персоналу, що детермінують ефективність діяльності у тому або іншому ступені: характеристики, які визначають рівень освіченості (знань) : освіта, знання за спеціальністю; знання керівних документів; знання посадових інструкцій; знання передових досягнень у сфері освіти і за фахом; знання законодавства за посадою; знання своїх обов’язків; знання обов’язків колег; супутні знання; загальні знання; характеристики, які визначають рівень умінь: виділити головне в роботі; творчо підходити до справи і приймати оптимальні рішення щодо виконання покладених обов’язків; ефективно організовувати свою діяльність (роботу