Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

На основі проведених автором досліджень можна стверджувати, що в умовах економічної кризи в країні доцільно провести зміщення акцентів мотивації до чіткої структуризації та технологізації процесів стимулювання праці. У системі освіти України мотивацію персоналу найбільш доцільно здійснювати через оцінювання практичних (реальних) результатів діяльності, визначення ступеня її ефективності, оптимальності й раціональності та встановлення адекватної диференційованої системи оплати праці (робочої сили) і соціальних преференцій індивідуально для кожного співробітника з урахуванням його особистої структури потреб та мотивів.

Розроблений механізм не потребує додаткових бюджетних витрат, синергетичний ефект досягнутий завдяки чіткому визначенню змісту і цілей розвитку людського капіталу, їх узгодження з особистими цілями і пріоритетами персоналу на основі логічної структуризації, відповідного механізму оцінювання ступеня досягнення еталонних характеристик і результатів діяльності й адекватного задоволення особистих потреб і мотивів персоналу.

Отже, можна зробити висновок, що проведене автором удосконалення мотиваційного механізму в системі освіти України є дієвим засобом розвитку людського капіталу, підвищення ефективності професійної діяльності і захисту національних, у тому числі й економічних, інтересів України в умовах переходу України до економіки знань. Подальші дослідження необхідно спрямувати на всебічну кластерізацію інформації, що стосується усіх процесів, предметів та явищ, які виникають під час мотивації діяльності працівників освіти.

Ринкова економіка передбачає високий ступінь децентралізації управління, є гарантом становлення і розвитку самоврядування на різних рівнях соціальної організації. При цьому самоврядування – це реальний засіб залучення в управлінську діяльність не тільки великої кількості працівників, але і працівників всіх рівнів управління [14].

На сьогоднішній день належним чином ще не розроблено теоретичні і методологічні основи мотивації праці в економічній літературі. По-перше, розглянуто лише окремі аспекти цієї проблеми, наприклад, заробітна плата, стимулювання праці тощо. По-друге, недостатньо відображено такі важливі аспекти, як взаємозв’язок ринкових відносин і мотивації праці, матеріальна мотивація, формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності тощо. По-третє, не узгоджено мотивацію трудової діяльності з господарською практикою, галузями і видами економічної діяльності, формами власності, категоріями працюючих. По-четверте, не визначено специфіку мотивації праці на мікро-, мезо – і макрорівнях, тобто на різних рівнях управління і господарювання. По-п’яте, не акцентовано увагу на демографічних аспектах і чинниках мотивації праці, що не дало змогу розглянути мотивацію трудової діяльності через призму статі, віку, освіти, трудового стажу, регіональних особливостей, міграції економічно активного населення і т. п. По-шосте, не надано значення гендерним аспектам мотивації праці, хоча практично в усіх без винятку країнах світу в усі часи мала місце гендерна нерівність на ринку праці й у суспільстві, що призводило до негативних наслідків. По-сьоме, переважна більшість зазначених вище авторів не досліджувала ефективність мотивації праці, не розрізняла економічну і соціальну ефективність. З розвитком технологічних способів виробництва економічна наука вивчає людину не тільки як ресурс, але і як особистість, орієнтуючись на соціальну, компетентну, моральну модель людини-працівника. Сприяє зростанню продуктивності праці і, таким чином, впливає на зростання її доходів. Якнайкращому формуванню, збереженню і підвищенню ефективності використання людського капіталу сприяють сучасні персонал-технології, таких як кадровий маркетинг. При цьому особливої актуальності для управління мотивацією персоналу набуває вирішення проблем координації, узгодження потреб, мотивів та цілей працівників і підприємства в цілому. Ефективне спонукання керівництвом підлеглих до високоефективної діяльності забезпечується розумінням сутності процесу мотивації. У науці та практиці регsonal marketing сьогодні розглядається як вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреб у персоналі, що включає розробку професійних вимог до персоналу, визначення кількісної та якісної потреби у персоналі, розрахунок витрат на придбання та подальше використання персоналу, вибір джерел та шляхів покриття потреб у персоналі формування іміджу компанії на ринку праці та внутрішній РR [5].

 

Різномаїття мотиваційних моделей на підприємствах об′ єктивно потребує різних методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу в ринкових умовах господарювання незалежно від форми власності підприємства. Крім того, враховуючи специфіку функціонування різних галузей економіки, особливості національного трудового менталітету, цілком зрозуміло, що наука має запропонувати цілий комплекс різноманітних моделей оцінки та стимулювання конкурентоспроможності персоналу, тобто надати широкі можливості для вибору тих методик, які безпосередньо відповідають інтересам організації, соціальних партнерів.

Досвід країн, де спостерігається піднесення конкурентоспроможності персоналу, підприємств та корпорацій, підводить до думки, що економічний прорив та впровадження інноваційної моделі розвитку можливі в Україні лише в тому разі, коли держава, підприємці, роботодавці зроблять ставку саме