Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

Проблема вивчення мотивацій лише з психологічного аспекту, не дає можливості чітко визначити, що ж спрямовує людину до діяльності. Однак дослідження поведінки особистості у процесі активності подає певні загальні трактування мотивації діяльності суб’єкта, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі.

Різноманітні теорії мотивації вчені розподіляють на дві категорії:

• змістовні (теорія потреб Туган – Барановського, ієрархія потреб Маслоу, теорія потреб Маккеланда, двофакторна теорія Герцберга) ;

• процесійні (теорія сподівань Врума, теорія справедливості, комплексна процесійна теорія Портера і Лоулера).

Для чіткого розуміння та дефініції теорій змістовних та процесійних мотивацій, потрібно засвоїти трактування засадничих понять – потреб, інтересів.

Потреби – це усвідомлена відсутність чогось, що викликає прагнення до відповідної діяльності. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в процесі пізнання і здобуття життєвого досвіду.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти. Про існування потреб свідчить поведінка людей. Отже, потреби – це реальні причини виявлення інтересів, які послуговують мотивом до діяльності.

Інтерес – це об’єктивно зумовлений мотив діяльності суб’єкта (окремої людини, соціальної спільноти), який формується з усвідомлення самої потреби та з’ясування умов і засобів її задоволення. В процесі реалізації інтересу, людина неодмінно бере до уваги не лише сам предмет потреби, а ще й обставини та умови його здобуття – існуючі норми та регламенти людських стосунків, соціальні інституції та установи. Зміст інтересів виражає внутрішню сутність суб’єкта, світогляд, його сприйняття навколишнього світу, наявні матеріальні та духовні цінності культури. Найміцніше гуртують людей спільні інтереси. Це не просто сума індивідуальних інтересів членів спільноти і не просто чийсь один інтерес, який прийнято вважати спільністю для багатьох. Це інтегроване, узагальнене вираження одиничних інтересів, інтерес, який є справді спільним для сукупності людей, причетність до якого є визначальною ознакою членів певної групи.

До речі, політика також є змаганням інтересів, не відсторонених, абстрактних ідеалів, а цілком реальних, земних потреб конкретних людей та сукупних угрупувань. Тому досліджуючи індивідуальні інтереси та потреби, можемо їх вважати основою для формування більш складніших парадигм – громадських організацій, підприємств, установ.

Такий підхід у вивченні мотивів дозволяє розглядати їх як особистісні суб’єктивні утворення.

На практиці ж, мотиви є достатньо характерними для працівників різних сфер, як споживачів так і обслуговування.

Тому необхідні спеціальні способи й засоби виявлення психологічних проявів і виражень мотиву, котрі були б дані людині мовою смислу й переживань, через їх посередництво. Адже мотив – це наявність відношення до діяльності, до світу в цілому, відношення, що стоїть біля витоків усієї суб’єктивної феноменології психіки. Таким чином, закономірно вважати, що фактичне місце мотиву значно ширше й різноманітніше, ніж участь у діяльності. Однак, проблема мотивації, скажімо, працівників, завжди буде займати свою важливу нішу в складному лабіринті соціуму.

Проблема мотивації персоналу, в юридичному бізнесі, завжди була найважливішим та найважчим аспектом в роботі керівників цієї сфери, особливо в сучасних умовах агресивної конкуренції.

Загалом, управління мотивацією, можна розглядати в декількох аспектах. По-перше, як побудову двосторонньої системи лояльності між власниками бізнесу та персоналом і, по-друге, як ефективне маніпулювання мотивацією.

Мотивація як процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації передбачає не тільки формування загальної атмосфери лояльності в компанії, але й навчання персоналу (юристів) і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі, корпоративній культурі.

Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, деякі використовувалися людством ще задовго до створення першої корпорації, а тим паче юридичної. Першим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, переробці незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (з різних причин), а також в умовах командних підрядів.

З підвищенням ролі людського фактора з’явилися нематеріальні способи мотивації. У основі цих методів, серед яких провідне місце посідає психологічний спосіб, лежить твердження, що основним чинником, який модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою та соціальною функцією, котра виконується в процесі роботи.

Не останнє місце посідає і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Відчуття нестачі має цілком визначену мету, що і служить засобом задоволення потреб. Слід зазначити, що відчуття нестачі чогось переслідує юристів щодня. Будучи представниками професії, яка претендує на доволі системний та об’єктивний погляд на навколишню дійсність, юристи володіють синдромом перебільшеної самооцінки. Юрист, приходячи на робоче місце, розуміє, що професіоналізм є запорукою успіху в