+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Курсова робота
К-сть сторінок:
82
Мова:
Українська
тим більше в ній відділів, філіалів, представництв і тим важливіше письмове закріплення загальних принципів здійснення єдиного управління. Таке узгодження необхідне, бо інакше (наприклад, в окремих сферах організації) домінуватиме один керівник, а це загрожує єдиному характеру спрямованості організації. Водночас принципи управління повинні мати загальний характер, щоб обмежувати свободу дій керівного складу. Ці принципи конкретизуються через засоби управління та керівництва до дії на різних рівнях ієрархії.
Засоби управління [44, с. 182-195] розподіляються на:
-прямі засоби управління;
-непрямі (опосередковані) засоби управління;
-квазізасоби управління.
Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом, і непрямі (опосередковані), які використовують переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби, це фактори, які не можна зарахувати до згаданих категорій, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.
До найважливіших прямих засобів управління належать:
"Делегування повноважень і завдань" - один з найважливіших інструментів сучасного управління персоналом. Під делегуванням слід розуміти передавання співробітникам виконання чітко сформульованих завдань разом з певними компетенціями;
"Обговорення в колективі, бесіди з підлеглими" - обмін думками між керівником і його підлеглими відбувається як у процесі бесід, так і під час колективного обговорення. У бесіді можуть брати участь керівник і один співробітник, а обговорення має колективний характер;
"Критика та заохочення" - це форми оцінювання людської праці (відповідно негативної та позитивної). Підлеглі не повинні сприймати критику як образу чи покарання. Керівник має вислухати пояснення й вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;
"Службовий нагляд і контроль за результатами праці" - повинні співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;
"Директиви та вказівки": директиви — це довгострокові рішення, конкретизовані вказівками. Вони застосовуються для забезпечення єдиних меж організаційної поведінки посадових осіб організації, дають змогу орієнтуватися в тому, як досягти мети організації в цілому та її підрозділів зокрема.
Непрямі (опосередковані) засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.
До непрямих засобів управління персоналом належать [44, с. 198-205]:
"Оцінка робочого місця" - здійснюється частково наоснові характеристики посади. При цьому необхідно враховувати спектр і складність здійснюваної діяльності, на основі яких призначається заробітна плата й визначаються вимоги до рівня освіти та досвіду претендента;
"Оцінка співробітника" - передбачає оцінювання його особистого внеску. Для цього використовують систему оцінок і балів, зміст якої має бути однозначний. Одна людина не повинна оцінювати співробітника. Цей засіб застосовують у кадровому плануванні й у системі особистого розвитку кадрів. Така оцінка допомагає виявити здібності та можливості розвитку окремого співробітника.
До квазізасобів зараховують неформальні групи та робочу атмосферу [29, с. 61]. У будь-якій організації з ділових міркувань створюються формальні групи, наприклад робочі. Водночас на основі особистих стосунків створюються так звані неформальні групи. Причини їх створення різні. Люди можуть об’єднуватись у групи тому, що живуть в одному місці, навчаються в одному закладі, є членами одного об’єднання та з інших причин.
Процес управління характеризується відносинами між керівниками та підлеглими. Внутрішня "логіка " виду цих відносин і способу набуття ними конкретних форм, спосіб прийняття рішення і передавання завдань підлеглим називається стилем управління.
Розглядаючи стиль управління, треба враховувати два аспекти. По-перше, керівник може прийняти рішення на користь того чи іншого стилю й тим самим визначити спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими. Другий аспект включає індивідуальний аспект процесу управління: стиль проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівниками та їх підлеглими [22, с.162-163].
Особистість керівника впливає на стиль управління, або, точніше, на його ставлення до управління. Те саме можна сказати й про роль конкретної ситуації та склад колективу. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субординації. Існує стільки стилів управління, скільки є організацій і керівників [4, с. 284-285].
З усіх можливих стилів управління на перший план висуваються авторитарний та ліберальний. Розрізняють такі форми авторитарного стилю: харизматичний, автократичний і бюрократичний. Однією з відомих моделей стилів управління є так звана біхевіоральна решітка, побудована у двох вимірах: з орієнтацією на людей (турбота про людей) та орієнтацією на завдання (турбота про виробництво).
У науці управління розрізняють також два протилежні стилі управління: авторитарний і кооперативний. Ці стилі не можна розглядати окремо один від одного, тому що вони є граничними величинами одного континууму. Нині їх дуже рідко застосовують у чистому вигляді (хіба тільки в дуже малих фірмах), скоріше йдеться про змішані форми й різні градації, які перебувають у межах цих величин.
За авторитарного стилю управління активною стороною є керівник, підлеглі поводяться пасивно. До типових ознак авторитарного стилю належать такі [37, с. 261-262]: прийняття рішення, виконання та контроль - входять до компетенції кількох людей; керівник приймає рішення в одноособовому порядку і дає вказівки; підлеглий беззастережно сприймає вказівки і виконує їх; керівник контролює виконання своїх вказівок; підлеглий не має права контролювати начальника.
Для авторитарного стилю характерні незначні контакти між керівником і підлеглими, що призводить до сильної поляризації сторін.
Відчуття у підлеглих причетності до виконання