Удосконалення системи управління персоналом підприємства

Щоб ефективно управляти персоналом, підприємство повинне мати чітку мету і продуману стратегію свого розвитку. Залежно від вибраних цілей виробляється стратегія - програма дій, що визначає розвиток підприємства, і відповідна модель управління.

 

 

На завершення дослідження зрезюмуємо основні положення даноїї роботи. Складається з трьох частин, в яких були розглянуті теоретичні питання управління персоналом, проведен аналіз підприємства та проаналізовані існуючи проблеми управління персоналом, а також були надані рекомендації щодо покращення системи управління персоналом та приведені методи боротьби з існуючими проблемами. У першій, теоретичній частині були розглянуті: основні завдання та цілі управління персоналом, показники системи управління персоналом, основні методи системи управління, основні принципи, засоби та стилі управління с урахуванням світового досвіду.

Загальна характеристика підприємства, проведення аналізу організаційної структури підприємства та техніко – економічних показників, виявила основні проблеми системи управління персоналом, які відображаються у другій частині.

Третя частина містить рекомендації щодо покращення системи мотивації на підприємстві, зниженню плинності кадрів, системи управління персоналом у сучасних умовах, системи відбору кадрів, атестації персоналу та дуже важливої системи навчання персоналу.

Стратегічним рівнем займаються найвищі керівники, які відповідають за функціонування усієї організації. В даному випадку це директор підприємства КП «СЄЗ Київського району міста Донецька», котрому підпорядковується весь адміністративний та виробничий персонал, який зобов’язаний виконувати всі його вказівки, розпорядження, накази. Від його здібностей і ефективності роботи найбільше залежить її успішність. Керівник відповідає за прийняття рішень, важливих для всієї організації і для її основних підрозділів. Концентрує свою увагу на плануванні майбутнього розвитку, на постановці цілей, визначенні курсу дій, правилах і процедурах їхнього виконання. На підприємстві існує лінійна організаційна структура, головними недоліками якої є: те, що кожен відділ зацікавлений в досягненні своєї вузької мети, а не спільних цілей фірми, оскільки фахівці, працюючі в одному відділі, замикаються у сфері своїх взаємних інтересів; відсутній тісний зв'язок і взаємодія на горизонтальному рівні між відділами; існує акумуляція на верхньому рівні повноважень за рішенням завдань разом із стратегічною безліччю оперативних питань. 

Частину від загальної кількості управлінського персоналу підприємства становлять менеджери середнього рівня. Вони координують види виробничої діяльності. При цьому вони не тільки збирають інформацію від нижніх ланок, а й аналізують її і готують пропозиції для вищої ланки управління. Згідно посадових обов'язків керівники середнього рівня очолюють апарат управління за напрямками. Упродовж робочого дня ці керівники, по-перше, планують і розподіляють роботу на наступний день або тиждень; по-друге, здійснюють зв'язок між виробничим персоналом і керівництвом вищого рівня; по-третє, приймають щоденні рішення для забезпечення рентабельності виробничих і інших операцій; по-четверте, це особливо важливо, керують іншими людьми, керівниками нижчого рівня.

Низовий рівень керівників підприємства - це діяльність посадових осіб, які безпосередньо керують роботою своїх підлеглих. Тут функції планування й організації реалізуються в діях керівника, який стимулює і спрямовує діяльність своїх підлеглих. На жаль, найвище керівництво, найчастіше переконане у винятковій важливості своїх справ, не приділяє належної уваги серйозним проблемам керівників нижчого рівня. Йдеться про порівняно невисоку зарплату, щоденне перевантаження, відсутність потрібних повноважень, іноді слабку професійну підготовку виконавців. Усе це пов'язано зі ставленням до людського фактора на підприємстві через порівняння управлінських здібностей з ролями, які відіграють менеджери різних ієрархічних рівнів.

На підприємстві існує: плинність кадрів вище допустимого значення; низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; велика трудова перевантаженість.

Ще важливою проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібно організувати систематичне навчання, проводити курси підвищення кваліфікації та влаштовувати семінари і збори. Проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які керують, спираючись на досвід. 

Зовсім не розвинутою є система мотивації персоналу та його відбору. Відсутнє своєчасне комплектування кадрами усіх ключових підрозділів підприємства. Керівництво зовсім не докладає ніяких дій, що до покращення важкої ситуації з плинністю кадрів, організаційною структурою управління підприємством та покращення складних взаємозв'язків в колективі підприємства. У зв'язку з ситуацією що склалася рекомендуються наступні дії та заходи: вдосконалити систему навчання персоналу; проводити оцінку системи мотивації персоналу; необхідно враховувати такі чинники (вік, кваліфікація, місце проживання, стаж роботи); проводити атестацію персоналу, а за підсумками атестації персоналу приймати рішення про навчання, підготовку і підвищення кваліфікації; необхідно аналізувати структуру заробітної плати для виявлення неадекватних ставок; ввести в роботу підприємства метод оцінки "Інтерв'ю по компетенціям"; проводити навчання персоналу орієнтоване саме на специфіку сфери послуг; для нормування праці на підприємстві необхідно впровадити метод проведення аналізу за допомогою так званої "Фотографії робочого часу"; також необхідно усунути дисбаланс структури управління персоналом.

 

 

1.Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2005. - 63 с.

2.Аширов Д.А. Управление персоналом: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2005 - 136с.

3.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: 2 - ге вид.переделано и дополнено ЮНІТІ. - М., 2008. - 57 с.

4.Балабанов Л.В, Сардак О.В. Організація праці менеджера. Навчальний посібник. К.: ВД "Професіонал", 2005. – 304 с.

5.Беликова В.А. Управление персоналом: практикум: Оренбург: ОГИМ, 2011. - 106 с.

6.Блейк Р. Р Наукові методи управління: Навчальний Посібник - К.: МАУП, 2006. - 689 с.

7.Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Наукові методи управління: - К., Пер. з англ., 2007. – 371 с.

8.Бичкова А.В. Управление персоналом. Практикум: - Пенза: Издательство Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.

9.Вовчак І.С. Інформаційні системи та комп'ютерні технології в менеджменті. Навчальний посібник–Тернопіль: Карт-бланш, 2007. -354 с.

10.Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент: учебник / Выханский О. С., Наумов А. И. — 4-те издательство, перераб. и дополн. — М.: Экономист, 2006.— 670 с.

11.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Пособие для вузов. — М.: Изд-во НОРМА, 2005. — 400с.

12.Данілюк В.М., Петюк В.М., Цинбалюк С.О. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посіб. — К.: КНЕД, 2006. – 398 с.

13.Должностная инструкция заместителя директора КП "СЄЗ Київського району м. Донецька".

14.Должностная инструкция головного інженера КП "СЄЗ Київського району м. Донецька".

15.Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий: Конспект лекций. - Санкт - Петербург, 2006. - 81с.

16.Закон України "Про відпустки" від 14.11.1996 р.- с. 124

17.Закон України "Про охорону праці" від 14.10.1992 р. – с. 668

18.Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р.– с. 121

19.Карякін А.М. Управління персоналом: Електроний навч. посібн. 3-тя редакция/ Іван. гос. енер. ун-т. – Іваново, 2005. – 321 с.

20.Колпаков В. М. "Теорія і практика прийняття управлінських рішень": Учб. посібн. — 22 -ге вид., перероб. и доп. — К.: МАУП, 2004. — 504 с.:

21.Колпаков В. М. Методи управління. — К., 2008 – 691 с.

22.Коростильов В.А. "Управлінське консультування": Навч. Посібн.- К: МАУП, 2011. – 104 с.

23.Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядное учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

24.Непомнящий Є.Г. Экономика и управления предприятием: Конспект лекции. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011. - 105 с.

25.Осипенко І.Н. Менеджмент в житлово-комунальному господарстві: Учебовий посібник - К: 2002. - 203 с.

26.Правила внутрішнього трудового розкладу КП "СЄЗ Київського району м. Донецька".

27.Рогожын С. В., Рогожына Т. В. Теорія організації : М.: Вид-во "Іспит", 2008 . - 363с.

28.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.- "Дело", 2004. - 543 с.

29.Тимошенко І.І., Соснін А. С. Менеджер організації: Навчальний посібник для менеджерів – К.: Видавництво Європейського університету, 2006. – 350 с.

30.Устав комунального предприятия "Служба єдиного замовника Київського району м. Донецька" № 774 от 04.07.2003

31.Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом : Учебное пособие для студентов дистанционной формы учебы. - М.: МГИУ, 2006. - 260 с.

32.Щічкін А.А. Теорія і практика управління персоналом: Учебн. Пособ. -К: МАУП, 2005 рік.

33.Щічкін А.А. Соціальна теорія і кадрова політика: Учебн.-метод. Пособ. - К., МАУП, 2007 - 432 с.

34.Щічкін Г. В. Основи кадрового менеджменту: — К., 2006. - 521 с.

35.Шічкін С. В. Управління персоналом в сучасній організації. Учбово-практичний посібник: Видання 4-те, пер. і доп.; Бізнес-школа "Інтел-синтез", К.: 2006 - 320с.

36.Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34.

37.Юліна Т. Розробка бюджету служби управління персоналом // Довідник по управлінню персоналом. - 2006. - №7. - С. 36-45.