Удосконалення системи управління персоналом підприємства

виявляться "перекоси ставок". Якщо відбуваються значні коливання в оплаті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, потрібно перевірити ці системи і переглянути їх; "нестабільні заробітки" – потрібно: провести аналіз причин нестабільності заробітків. Їх може бути множина, починаючи від неефективної стратегії, до недостатньої кваліфікації персоналу; "погані умови праці" – потрібно: порівняти умови праці (години роботи, гнучкість змін, устаткування, ергономіку робочих місць, стан систем опалювання, кондиціонування, освітлення) підприємства з умовами праці конкурентів ринку або підприємства, на яких потрібно рівнятися; розробити заходи по поліпшенню умов праці – гнучкіший графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кулерів або освітлення можуть зробити чудеса; провести або замовити дослідження задоволеності своєю роботою і умовами роботи співробітників. Так, керівництво зможе отримати повну інформацію про те, чим саме, якими аспектами праці незадоволені його працівники; "неприємне керівництво" - кожен керівник, особливо керівник середньої ланки має бути ретельно підібраний на цю посаду, мають бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання і підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями. Потрібно перевірити, чи діє на підприємстві чітка кадрова політика і яка вона. Можливо, її необхідно переглянути або удосконалити. Можливо потрібно зайнятися розробкою системи корпоративного навчання; "неефективна процедура відбору і оцінки кандидатів" - для ефективної системи відбору і оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору і оцінки кандидатів, вигідні і надійні методи оцінки кандидатів, кваліфікованих фахівців з відбору і оцінки. Потрібно перевірити наявність цих параметрів, якщо що-небудь відсутнє, терміново потрібно вжити адекватні заходи, починаючи від найму фахівця з персоналу, закінчуючи розробкою і затвердженням документів; "неадекватні заходи по введенню в посаду" - за кадровою статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, оскільки ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме у перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Потрібно проаналізувати, яким чином на підприємстві працює програма адаптації, хто цим займається. Особливо необхідно увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації; суміщення посад без матеріального стимулювання (отримання максимуму від співробітника, поки він повний ентузіазму, а потім співробітник стає непотрібним компанії). Персонал йде з компанії і із швидкістю думання поширює негативну інформацію про компанію, "відлякуючи" подальших кандидатів.