Удосконалення системи управління персоналом підприємства

За рахунок скорочення втрат робочого часу з вини працівника:

ΔΠ2 = ((ПП + ПОфакт - ПОнорм) / ОПфакт) Ч100 (2.7)

ΔΠ2 = (28 + 30 – 15 / 360) Ч 100 = 11,94%

 

За рахунок приведення структури робочого часу до нормативної:

 

ΔΠ3 = ((ОПнорм - ОПфакт) / ОПфакт ) Ч100 (2.8)

ΔΠ3 = ((420 – 360) / 360) Ч100 = 16,6%

 

Таблиця 2.9

Фактичний і нормативний баланс робочого часу керівників КП "СЄЗ Київського району"

 

Як видно з розрахунків, ліквідував втрати робочого годині - як з вини робітника, так і з вини яка від нього не залежить - вдасться збільшити продуктивність його праці на: 0,83 + 11,94 = 12,77%. А якщо зокрема виключення втрат робочого годині забезпечити витрати годині у відповідності з установленими нормами (оперативний час – 420 хвилин замість фактичногозначення 360 хвилин), то продуктивність праці зросте на 16,6%.

Таким чином, цей метод проведення аналізу дозволити підприємству ліквідувати втрати часу, допоможе збільшити продуктивність праці, дозволити виявити проблеми в управлінні і організації контролю зі сторони керівників і підлеглих і виявити стан та динаміку місячних показників виконання норм. Як видно з прикладу, цей метод доволі швидкий та легкий в своїй реалізації, він не займає багато часу на навчання і не є затратним.

КП "СЭЗ Київського району" це підприємство яке орієнтоване на надання послуг, а отже робота співробітників підприємства пов'язана із спілкуванням з клієнтами. Оскільки працівник працюючий у сфері послуг повинен володіти: стрессосприятливості, комунікабельністю, здатністю швидко навчатися, коректністю, пунктуальністю, уважним відношенням до деталей і роботи, терпінням. Необхідно проводити жорстке тестування співробітників приймаються на роботу, яке могло б виявити не лише технічні і професійні але ще і особові якості.

Так само необхідно проводити навчання персоналу орієнтоване саме на специфіку сфери послуг. Для цього підприємства, внутрішнє навчання (навчання безпосередньо на робочому місці), є вигіднішим і прийнятнішим оскільки підприємство не готове витрачати велику кількість грошових коштів на зовнішнє навчання (тренінги, семінари), а так само підприємство має свою специфіку роботи пов'язану і з сферою житлово-комунального господарства.

Персонал який працює на підприємстві, несе велике перевантаження та не встигає своєчасно виконувати свої обов'язки. На підприємстві велика нестача спеціалістів. У зв'язку з цим необхідно набирати більше спеціалістів, а не керівників. Але у зв'язку з тим, що підприємство не має можливості для набору додаткового персоналу необхідно робити це поступово, набираючи тільки висококваліфікований персонал, що дійсно має потенціал, а також потрібно провести політику переглянути посад керівників підприємства.

На підприємстві працює багато людей пенсійного віку. Необхідно проводити політику стимулювання виходу на пенсію таких працівників так як ці працівники, хоч і мають достатній досвід та кваліфікацію, але вони не мають змоги швидко вчитися та пристосовуватись до змін, які так потрібні підприємству, вони тягнуть підприємство назад у часі в тій момент як прогрес не чикає на місці. Крім того, набір працівників молодшого віку буде сприяти поліпшенню системи управління та швидкому навчанню, що скоротить витрати. Нові кадри будуть здатні привносити сучасні ідеї та нові концепції організування праці на підприємстві.

На підприємстві зовсім не існує система мотивації персоналу. Підприємство просто не має змоги вести матеріальну мотивацію працівників. За такої ситуації можна знайти майже не затратні методи стимулювання. Наприклад: керівництво має змогу надавати своїм працівникам безкоштовні путівки для відпочинку в пансіонатах "Азовочка", "Житловик" та "Донецьк", але цього не робить. Можливо було б надавати такі путівки працівникам за певні заслуги у виконанні складних завдань.

Потрібно проводити опитування (анкета). Це надасть змогу керівництву оцінити настрій, лояльність, мотивованість і атмосферу в колективі і підкаже вірний шлях до вирішення проблем та прийняття ефективних обґрунтованих рішень з удосконалення системи управління персоналом на підприємстві.Такий метод не є затратним, витрати підуть тільки на папір, опитування займає небагато годині, працівники навіть можуть відповісти на нього у неробочий час. Якщо в ході аналізу анкети виявиться емоційне виснаження необхідно оновлення впроваджених обов'язків, забезпечити роботою яка вимагає великої відповідальності, рас поширювати сферу діяльності.

Необхідно інколи аналізувати структуру заробітної плати для виявлення неадекватних ставок

Необхідно ввести в роботу підприємства метод оцінки "Інтерв'ю по компетенціям" - структуризація інтерв'ю спрямована на детальний аналіз реальної поведінки людини в звичайних робочих ситуаціях. Цей метод дозволить: визначити відповідність кандидата вимогам посади, легкість збору інформації завдяки наявності рейтинговій шкалі, якісною демонстрацію професійної успішності працівника. Результати цього методу дослідження легко інтегруються з даними і оцінками з інших джерел, у цього методу низька вартість і універсальність. Метод має високу прогностичну здатність.

Отже, в цілях підвищення ефективності системи управління персоналом КП "СЄЗ Київського району" необхідно впровадити наступні заходи: проводити оцінку системи мотивації персоналу; проводити атестацію персоналу; за підсумками атестації персоналу приймати рішення про навчання, підготовку і підвищення кваліфікації; сформувати стратегії мотивації персоналу; підготувати менеджерські команди; розробити систему запобігання плинності кадрів; вдосконалити систему найму персоналу; вдосконалити систему навчання персоналу; проводити розрахунок економічного ефекту від реалізованих заходів; необхідно провести повторне обстеження системи, тобто провести аналіз чинників внутрішнього середовища підприємства і переконатися в ефективності