Удосконалення системи управління персоналом підприємства

-низька платоспроможність українського споживача упродовж багатьох років.

Погрози для діяльності підприємства: низька платоспроможність більшої частини населення; обмежена можливість отримання кредиту в комерційному банку; непродумана політика в області впровадження нових технологій; нестача кваліфікованого персоналу; загроза виснаження резервних фінансових можливостей підприємства; непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів владою країни.

Можливості підприємства для майбутнього розвитку:

-високий і стабільний попит на надання послуг;

-ріст добробуту окремих категорій населення;

-відсутність дійсно сильних конкурентів організації; довіра клієнтів.

Дуже не добре допустить високу плинність кадрів, яка призводить до великих втрат робочого часу і свідчить про слабку мотивації персоналу, незадоволеності працівників умовами праці, а значить в свою чергу, і зниження якості надання послуг.

Розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал" підприємства.

Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, так і потенційних працівників.

 

Таблиця 2.3 

Матриця SWOT - аналізу підприємства "КП СЕЗ Київського району міста Донецька"

 

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять у його обліковий склад.

Для більш детального уявлення чисельності [Додаток В, Г] та структури персоналу перейдемо до детального опису апарата управління КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» (табл. 2.4) та розглянемо зміни у штатному розкладі за три роки.

З чого бачимо у 2013 році створення структурного підрозділу (СМ).Скорочення одиниці механіка 2012 році в РСС і не дуже правильне, в наш час, непотрібне скорочення одиниці головного спеціаліста з енергозбереження.

 

Таблиця 2.4 

Штатний розклад апарата управління КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» 2011-2013рр.

 

Визначення потреби в трудових ресурсах включає розрахунок чисельності як в цілому по підприємству, так і за категоріями, визначення додаткової потреби та джерел її покриття. Чисельність працівників у цілому по підприємству визначається укрупнено, виходячи з обсягу норм.

Більш детально о розрахунку численності робітників на підприємстві розглянемо (табл. 2.5) та проаналізуємо її. 

Таблиця 2.5 

Розрахунок численності робітників КП "СЄЗ Київського району м. Донецька"

 

Дуже цікаво розглянути зміни розрахунку чисельності працівників на підприємстві КП «СЄЗ Київського району м. Донецька» в період трьох років, яки співпали з часом мирової кризи та нестабільності в економіці. З розрахунку наведеного вище, добре видно, як кількість одиниць двірників зменшилася майже на чверть, що напевно призвело до зменшення якості надання послуг з прибирання прилеглої території. 

Соціально-кваліфікаційна структура характеризується долею різних категорій працівників і кваліфікаційних груп. Зрушення в цій структурі є переважно результатом науково-технічного прогресу, який підвищує вимоги до рівня професійної і громадської підготовки. Показники кваліфікаційної структури повинні також відбивати організацію перекваліфікації кадрів, тобто перспективи підвищення їх кваліфікації.

Для виявлення тенденції зміни кваліфікаційної структури показники зіставляють за значний проміжок годині, оскільки зміни за один рік зазвичай незначні. Проведемо аналіз соціально-кваліфікаційної структури працівників КП "СЄЗ Київського району" за 3 останні роки (табл. 2.6).

 

Таблиця 2.6 

Аналіз соціально - кваліфікаційної структури та рівня загальноосвітньої підготовки працівників КП "СЄЗ Київського району"

 

З табл. 2.6 видно, що доля жінок збільшилась на 1 людину, доля чоловіків зменшилась на 10 чоловік в загальній чисельності працівників КП "СЄЗ Київського району" за період 3 років. Долі обслуговуючого і управлінського персоналу в загальній чисельності працівників КП "СЄЗ Київського району" у бік зменшення обслуговуючого персоналу (6 чоловіка) і зменшення управлінського (3 людини) в 2013 році в порівнянні з 2011 роком.Незначно зросла доля працівників з вищою освітою у відношенні до загальної чисельності працівників (+0,2%), а доля працівників з середньо спеціальною освітою зменшилася на (–0,2%) у відношенні до загальної чисельності працівників, що свідчить про високий рівень загальноосвітньої підготовки працівників КП "СЄЗ Київського району".

Далі розглянемо плинність кадрів на підприємстві яка розраховується за формулою (2.1). Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням або за прогул і інші порушення трудової дисципліни [47, с. 417].

Кп = (Рз / Чп) Ч 100% (2.1)

Де: Кп – Коефіцієнт плинності;

Рз – Чисельність робітників звільнених, за власним бажанням, за

порушення;

Чп – Середньооблікова чисельність працівників.

Коефіцієнт плинності на 2011 рік для КП "СЄЗ Київського району":

Дляпенсіонерів: (41 / 567) Ч 100 = 7,2%

Для інвалідів: (5 / 567) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених попричині низької заробітної платні: (63 / 567) Ч 100 = 11,1%

Для звільнених по узгодженню сторін: (5 / 567) Ч 100 = 0,9%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (2 / 567) Ч 100 = 0,4%

Для звільнених за прогули: (15 / 567) Ч 100 = 2,6%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (131 / 567) Ч 100 = 23,1%

Для звільнених майстрів ділянок: (17 / 567) Ч 100 = 3%

Для звільнених прибиральниць: (19 / 567) Ч 100 = 3,4%

Для звільнених двірників: (76 / 567) Ч 100 = 13,4%

Для