Удосконалення системи управління персоналом підприємства

За кооперативного стилю управління активність розподіляється між керівником і підлеглими. Найхарактерніші ознаки кооперативного стилю: чітке міжособистісне розмежування функцій щодо прийняття рішень, їх виконання та контроль; підлеглі беруть участь у процесі прийняття рішень; контроль перетворюється на самоконтроль, орієнтований на виконання завдання; підлеглі мають право контролювати дії начальника.

Кооперативний стиль управління перетворює підлеглого на співробітника. Керівник і співробітники працюють над спільним завданням і потрібні один одному. Відносини підлеглості стають менш вираженими; у процесі роботи керівництво довіряє співробітникам. Вони самостійні, мають можливості для особистого розвитку та самореалізації; розвивається відчуття групової згуртованості та ідентифікації себе з підприємством і його завданнями.

Є також "Оптимальний" стиль управління. Ефективність того чи іншого стилю управління є предметом наукових та емпіричних досліджень, однак переконливих результатів на користь якогось одного стилю поки що не досягнуто. Критерієм ефективності стилю управління є його вплив на працелюбність і продуктивність, конфліктність і робочу атмосферу. Стиль управління визначається багатьма факторами. Безпосередньо на його формування впливають особистість керівника, його позиція та цінності. Зрозуміло, що тим, хто схильний доавантюризму, рекомендувати кооперативний стиль можна лише умовно [37, с. 264-265].

Слід також ураховувати склад колективу та особистості співробітників. Ті, хто звик до авторитарного управління, не можуть одразу "перебудуватися" на демократичний стиль, який передбачає відчуття відповідальності з їхнього боку. Те саме стосується й авторитарного стилю, у якому з самого початку запрограмовані конфлікти. Крім того, конкретна ситуація чи постановка незвичного завдання може потребувати нетрадиційної поведінки, відмінної від офіційно прийнятого стилю управління (передусім тоді, коли потрібно швидко прийняти рішення або коли настають надзвичайні обставини). За такої ситуації прихильники кооперативного стилю повинні вміти, використовуючи свої повноваження, діяти авторитарно. Проте навіть діючи авторитарно, "кооперативний" керівник повинен висловлюватись у прийнятному тоні.

"Оптимальний" стиль управління можливий лише за умови гармонійного поєднання та взаємодії принципів, прийнятих в організації, стилю управління та адекватної конкретній ситуації організаційної поведінки керівників.

У межах методів (концепцій) менеджменту передбачається ефективне використання "людського фактора", тому основним із них вважають "менеджмент людських ресурсів".

Цілі і зміст методів менеджменту частково збігаються з цілями та змістом управлінських стилів, так само передбачають певні правила поведінки та настанови щодо цілеспрямованого управління персоналом, хоча спочатку методи менеджменту розроблялись як організаційні засоби управління. У методах менеджменту містяться окремі елементи концепції управління організацією та управління персоналом [8, с.132].

Основні методи (концепції) управління [39, 109-115]:

"Метод системного аналізу" - служити методичним засобом системного підходу до рішення проблем вдосконалення системи управління персоналом;

"Метод декомпозиції" - дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його суті. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми — на функції, функції — на процедури, процедури — на операції;

"Метод порівнянь" - дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді;

"Динамічний метод" - передбачає розташування даних вдинамічному ряду і виключення з нього випадкових відхилень. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом;

"Метод структуризації цілей" передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації;

"Експортно-аналітичний метод" - вдосконалення управління персоналом ґрунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до цього процесу;

"Балансовий метод" - дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язки. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур з дійсним фондом робочого годині їх виконання;

"Досвідчений метод" - базується на досвіді попереднього періоду цієї системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи;

"Блоковий метод" - прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функціонування системи при найменших витратах;

"Метод творчих нарад" — припускає колективне обговорення напрямів розвитку системи управління персоналом груп-пой фахівців і керівників;

"Метод колективного блокнота ("банка" ідей)" - дозволяє поєднувати незалежне висунення ідей кожним експертом з наступною їх колективною оцінкою на нараді по пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом; метод контрольних питань - полягає в активізації творчого пошуку рішення задачі вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних питань.

Отже, викладенні вище методи мають загальний характер і самі по собі ще не утворюють єдиної управлінської концепції. Окремі методи мають деякі спільні ознаки. Наприклад, ефективне делегування повноважень можливе тільки за чіткої постановки завдань. Менеджмент визначення виняткових ситуацій можливий тільки тоді, коли делеговано певні повноваження.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються у тому випадку, коли застосовується система методів в комплексі. Застосування системи методів дозволяє поглянути на об'єкт вдосконалення з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.

Однак, в управлінні персоналом важливі не тільки методи управління, а й світовий досвід в управлінні персоналом.