Деякі дискусійні питання класифікації охоронних трудових правовідносин

Розглянемо охоронні трудові правовідносини дисциплінарної відповідальності. Одним із найпоширеніших дисциплінарних стягнень є догана. Маємо кваліфікувати відносини з приводу застосування догани або як активні, або як пасивні, а для цього відповісти: які обов’язки активного характеру або пасивного характеру (вони ж – заборони) покладаються на працівника. І відповіді у позитивному правовому регулюванні трудових відносин дисциплінарної відповідальності не знайдемо. Оскільки трудове законодавство не передбачає, що застосування догани тягне за собою виникнення у працівника нових обов’язків активного або пасивного характеру. Як правильно зазначав О. Е. Лейст, догана – це владний осуд порушника без обмеження його прав або покладення на нього додаткових обов’язків, але з виникненням у порушника стану покараності [9, с. 91]. На суб’єктів загальної дисциплінарної відповідальності поширюються такі правообме- ження стану дисциплінарної покараності: 1) у разі вчинення протягом строку дисциплінарної покараності нового дисциплінарного проступку до працівника може бути застосоване звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України) ; 2) протягом строку дисциплінарної покараності заходи заохочення до працівника не застосовуються (ч. 3 ст. 151 КЗпП України). Стан покараності може бути більш обтяжливим для спеціальних суб’єктів дисциплінарної відповідальності. Так, наприклад, згідно з чинним законодавством про державну службу черговий ранг не може бути присвоєний державному службовцю, до якого протягом останнього року застосовувалися дисциплінарні стягнення (п. 4 Положення про ранги державних службовців [10]). А після набрання чинності (01. 01. 2016) новим Законом України «Про державну службу» [11] протягом строку дисциплінарної покараності також не здійснюватиметься просування по службі у вигляді призначення державного службовця на вищі посади (ст. 32 цього закону). Крім того, строк дисциплінарної покараності не враховуватиметься при обчисленні строків вислуги для присвоєння чергового рангу державного службовця (абз. 2 ч. 7 ст. 27 цього Закону).

Таким чином, дисциплінарне стягнення у вигляді догани не є ані активним, ані пасивним обов’язком. Для реалізації догани не потрібні ані активні дії працівника, ані утримання його від тих чи інших дій. Реалізація догани, таким чином, не залежить і не може залежати ані від волі, ані від дій чи бездіяльності працівника, і зводиться саме до перетерплювання ним тимчасових обтяжень. Те ж саме можна сказати і про інші дисциплінарні стягнення так званого морально-правового, нематеріального характеру (зауваження, сувора догана тощо).

Відносинами перетерплювання є і охоронні трудові дисциплінарні відносини щодо звільнення. Адже, знову ж таки, звільнення як захід дисциплінарної відповідальності не означає покладення на працівника будь-яких – активних чи пасивних – обов’язків і зводиться до припинення трудових відносин, яке не залежить від волі, бажання, активних чи пасивних дій працівника.

Охоронні відносини перетерплювання не обмежуються сферою дисциплінарної відповідальності. Наприклад, Є. С. Бєлінський щодо матеріальної відповідальності працівника зазначав, що «в більшості випадків відшкодування шкоди здійснюється за наказом адміністрації або за рішенням суду, а працівник, як правило, ніяких активних дій по відновленню майна підприємства на вчиняє, а лише «перетерплює» наслідки свого правопорушення в момент відрахування шкоди із заробітної плати» [12, с. 101].

Поділ охоронних адміністративних відносин на внутрішні та зовнішні пропонує О. І. Харитонова. На думку вченого, внутрішній характер вони мають тоді, коли виникають у зв’язку із необхідністю захисту прав учасників адміністративно-правових відносин у випадку їх порушення, а зовнішній – у випадку, коли виникають на підставі норм адміністративного права, котрі передбачають санкції за ті чи інші порушення публічного правопорядку (у тому числі при порушенні прав іншої галузевої приналежності) [13, с. 167].

Слід зазначити, що ще О. І. Процевський зауважував дещо про можливість зовнішньої спрямованості охоронних трудових відносин: «В деяких випадках охоронні відносини виникають і при порушенні загальних правил поведінки, якщо вони негативно впливають на виконання трудових обов’язків або вихованні робітників та службовців [22, с. 146]».

Не викликає сумнівів той факт, що охоронні трудові правовідносини мають внутрішній характер. Роль загальноохорон- них галузей у вітчизняній правовій системі відіграють, передусім, кримінальне та адміністративно-деліктне право. Однак, аналіз чинного законодавства свідчить і про наявність окремих зовнішніх охоронних трудових правовідносин.

Аналіз антикорупційного і люстраційного законодавства та положень КЗпП України дозволяє дійти висновку, що окремі охоронні норми та відносини трудо-правового характеру забезпечують нормальний розвиток регулятивних правовідносин із запобігання і протидії корупції, очищення влади, які мають адміністративно-правову природу.

Так, п. 7-1) ст. 36 КЗпП України передбачає припинення трудового договору у разі набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції» [14] (далі – Закон № 3206-УГ). За загальним правилом, особи, яких притягнуто до кримінальної або адміністративної відповідальності за ко- рупційні правопорушення, пов’язані з порушенням обмежень, передбачених Законом № 3206-»УІ, підлягають звільненню з роботи (служби) у триденний строк із дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, якщо інше не передбачено законом (ч. 2 ст. 22 Закону № 3206-УІ). Охоронні трудові правовідносини в цьому випадку органічно доповнюють адміністративні охоронні правовідносини, в межах яких до винних осіб застосовуються заходи адміністративної чи кримінальної відповідальності. Такий зв’язок,