Конфлікти та шляхи їх розв’язання спеціалістами у центрах зайнятості

Безумовно, використання більшості зазначених прийомів та методів потребує певних знань та практичних навичок. Тому, з метою підвищення соціально-психологічної компетенції працівників в Карлівському районному центрі зайнятості проводяться семінари та тренінги. Ці заняття проводяться профконсультантом згідно Програми навчання спеціалістів центрів зайнятості базового рівня з питань психологічної підтримки клієнтів. Програма розрахована на 18 годин [23, 12].

Під час занять спеціалісти центру зайнятості мають можливість ознайомитися з:

- цілями, формами та методами психологічної підтримки клієнтів в службі зайнятості;

- методикою індивідуальної соціально-психологічної оцінки безробітного;

- технікою мотивації безробітного до активної поведінки на ринку праці;

- технікою конструктивного ділового спілкування спеціаліста ЦЗ з клієнтом;

- методами та прийомами профілактики та подолання конфліктних ситуацій;

- методами та прийомами психологічної самодопомоги [8, 27].

Що стосується оволодіння прийомами психологічної самодопомоги, то треба сказати, що робота в даному напряму у Карлівському РЦЗ проводилася не на достатньому рівні. Це пов’язано з тим, що профконсультант, який повинен організовувати цю роботу, не мав можливості приділяти достатню увагу психологічному розвантаженнню спеціалістів центру зайнятості, так як виконує функціональні обов'язки за декількома напрямами: профорієнтація, профнавчання, самозайнятість, є керівником семінарів з техніки пошуку роботи та інших. Це має важливе значення, враховуючи, що працівники служби зайнятості постійно працюють в умовах психологічного навантаження, що, у свою чергу, спричиняє за собою підвищення вірогідності виникнення у них синдрому «емоційного вигорання».

 

Вивчення та аналіз питання виникнення конфліктів та шляхів їх розв’язання призвели до наступних висновків.

Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.

Конфлікти відіграють не лише негативну, а й позитивну роль. Яким буде конфлікт у кожній конкретній ситуації (чи переважатимуть в ньому лише негативні аспекти, чи він матиме і позитивне значення), значною мірою залежить від уміння управляти ним. Конфлікт містить такі основні структурні елементи: сторони конфлікту; умови перебігу конфлікту; образи конфліктної ситуації; способи поведінки в конфлікті.

Потенційно кожен конфлікт, що виникає, може проходити такі стадії розвитку: виникнення конфліктної ситуації; її усвідомлення; перехід до конфліктної поведінки; розв’язання конфлікту. Але залежно від конкретних умов деякі з цих стадій можуть не розгортатися або «випадати» з контексту конфлікту.

Конфлікти, які розгортаються в службі зайнятості характеризуються об’єктивно-суб’єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об’єктивними факторами (економічною ситуацією в суспільстві, матеріально-технічним забезпеченням організації, характерологічними та темпераментальними якостями людини тощо), а з іншого – внутрішніми, суб’єктивними факторами (психоемоційне напруження фахівців, відсутність конфліктологічних знань, некомпетентність спеціаліста, нерозвиненість комунікативних здібностей тощо).

Існує п’ять основних способів поведінки в конфлікті: відхід від конфлікту, боротьба, поступливість, компроміс, співробітництво. Реалізація того чи іншого способу в кожній конкретній ситуації залежить від: особливостей конфліктної ситуації (типу конфлікту, його змісту, кількості людей, які зайняті в конфлікті тощо) ; індивідуально-психологічних характеристик учасників конфлікту (їхніх потреб, інтересів, стилю спілкування, особливостей емоційної сфери тощо).

Серед заходів профілактики конфліктів у службі зайнятості є: добір та розподіл кадрів з урахуванням не тільки професійних, а й психологічних особливостей фахівців; чітка організація праці; підвищення психологічної компетенції фахівців; психологічна підтримка спеціалістів центру зайнятості.

Попередження та вирішення конфліктів – це справжнє мистецтво. Воно не тільки вимагає від спеціаліста центру зайнятості таких здібностей, як вміння слухати, аналізувати, розуміти людину, співчувати їй, але й потребує певної підготовки щодо оволодіння технікою спілкування.

Важливо завжди, а особливо у ситуації пошуку виходу із конфлікту, вміти зберегти у собі об'єктивність і бачити у конфліктуючій людині перш за все людину.

 

 

Аллахвердова О. Технология разрешения межличностных конфликтов / О. Аллахвердова // Социальная педагогика. – 2003. – №4. – С. 56-60.

Андрущенко Н. Конфлікт та шляхи контролю конфліктної ситуації (короткий огляд) / Н. Андрущенко // Вища освіта України. – 2008. – №2. – С. 98-103.

Антонов-Турченко О. Г. Як вижити серед конфліктів / О. Г. Антонов-Турченко. – К. : Т-во «Знання-України», 1991. – 32 с.

Балабанова Л. В. Конфліктологія: навчальний посібник / Л. В. Балабанова, К. В. Савельєва. – К. : Професіонал, 2009. – 280 с.

Берлач А. І. Конфліктологія: навчальний посібник / А. І. Берлач, В. В. Хондрюкова. – К. : Ун-т «Україна», 2007. – 204 с.

Ващенко І. В. Конфліктологія та теорія переговорів: навчальний посібник / І. В. Ващенко, М. І. Кляп. – К. : Знання, 2013. – 408 с.

Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: навчальний посібник / Т. В. Дуткевич. – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.

Карамушка Л. М. Психологія управління: навчальний посібник. – К. : Міленіум, 2003. – 344