Управління організаційними змінами

 

1.1. Сутність значення та психологічні наслідки організаційних змін у діяльності підприємства

1.2. Процес управління змінами в підприємстві

1.3. Критерії, фактори та методи оцінки ефективності змін в організації

2.1. Загальний соціально-психологічний характер колективу в організації

2.2. Оцінка діяльності системи менеджменту

2.3. Аналіз процесу запровадження та реалізація змін на підприємстві

3.1. Форми та методи подолання опору змінам

3.2. Удосконалення діяльності лідера для ефективного впровадження змін

3.3. Заходи для закріплення конструктивних змін в організації

 

 

Підприємство є динамічною системою, воно постійно та безперервно змінюється. Відповідно змінюються і всі його складові: керуюча і керована системи, технології, техніка, професійний, кваліфікаційний та віковий склад працівників, організаційні структури управління, цілі, продукція. Усі зміни є постійними, взаємопов’язаними і, як правило, здійснюються з участю працівників організації. Зміни зумовлюють необхідність нововведень, які найчастіше призводять до зміни цілей організації, організаційної структури управління, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів, управління виробничо-господарською діяльністю. Організаційні зміни – будь-які зміни в одному або кількох елементах підприємства на будь-якій стадії його життєвого циклу, що можуть проявлятися в перетворенні потенціалу підприємства та зміні розмірів, масштабів і цілей його діяльності.

Внутрішніми причинами виникнення змін є: потреба у зміні структури управління; застарілість продукції, техніки та технології підприємства; зниження продуктивності праці; невдачі у проведенні попередніх перетворень; зростання незадоволення працівників існуючим станом організації праці; зниження показників ефективності організації (рівня прибутковості, ліквідності, платоспроможності). Зовнішніми причинами виникнення змін є: економічна ситуація та державне регулювання; зміна законів та інших регуляторів; рівень конкуренції; купівельна спроможність споживачів продукції; необхідність пошуку нових постачальників. Очевидно, знаючи причини виникнення змін, можна розробити етапи для успішного впровадження та реалізації організаційних змін на підприємстві. Саме тому актуальними є питання підвищення ефективності управління змінами на підприємстві.

На сьогодні вирішення даної проблеми відображено у наукових працях таких вчених, як Кузьмін О., Петрова І., Поліщук В., Печенізький В., Грін М., Широкова Г., Ноздріна Л., Ящук В., Полотай О. та багато інших. Однак більшість авторів розкривають сутність управління змінами через управління проектами. Розроблення та реалізація проектів є лише одним із елементів комплексного процесу управління змінами на підприємстві.

Управління змінами є процесом пошуку і вирішення проблем. Управляти змінами – значить рухатися від проблемного стану до стану вирішеної проблеми. Зміни є невід’ємною складовою для будь-якого підприємства чи організації, оскільки середовище, у якому вона існує, динамічне та мінливе. Тому підприємство повинно реагувати на зміни середовища шляхом ефективного впровадження змін. Таким чином, постає проблема ефективного управління змінами на підприємстві.

Проведені дослідження дозволили зробити висновок, що управління змінами як комплексний процес через реалізацію функцій менеджменту на вітчизняних підприємствах ще недостатньо вивчені та є актуальними, що підтверджує важливість даного дослідження.

Мета дослідження – проаналізувати організаційні зміни та визначити їх соціально-психологічні наслідки в колективі.

Основними задачами, які були поставлені для досягнення зазначеної мети є:

• розглянути теоретичні підходи до визначення поняття організаційних змін;
• охарактеризувати процес управління змінами в підприємстві;
• проаналізувати особливості управління процесами організаційних змін в організації;
• дослідити напрями удосконалення управління організаційними змінами.

Об’єктом даної курсової роботи є організаційні зміни в організації.

Предметом – соціально-психологічні наслідки організаційних нововведень в колективі.

 

 

 

Кожна організація існує в мінливому середовищі і неминуче теж безперервно змінюється. Тому організації з бюрократичною, негнучкою системою зазвичай – неефективні. Організаціям, які відзначаються жорсткою системою ієрархії, високим ступенем професійної спеціалізації, вузько обмеженим колом завдань кожного працівника, негнучкими правилами та процедурами, а також управлінням без особистої відповідальності, важко адекватно реагувати на зміни в оточенні. Потрібно, щоб структура організації була гнучкою і легко пристосовувалася до змін. Система організації має передбачати, з одного боку, високу відповідальність її працівників, а з другого – можливість виявити ініціативу, а організації належно скористатись їхніми здібностями [3, с. 91].

Запровадження змін в організації – справа непроста і витратна. Проте багато організацій успішно долають цей бар’єр. Організації з гнучкими структурами, які легко пристосувати до новацій, мають у цьому сенсі значні переваги над організаціями, структури яких жорсткі й нединамічні. Організації, які досягай успіху, свою головну проблему вбачають у необхідності управляти так, аби встигати за змінами. Це призвело до того, що виникла навіть особлива термінологія даної проблеми.

Зовнішні чинники необхідності змін. З приголомшуючого розмаїття чинників, які тиснуть на організацію, примушуючи її певним чином змінити свою діяльність, розглянемо лише три, достатньо вагомі, а саме:

- глобалізація ринку;

- поширення інформаційних технологій та комп’ютерної мережі;

- нові якості робочої сили, зайнятої в організаціях [3, с. 92].

Глобалізація ринку. Спостерігаємо зростання міжнародної конкуренції, яка уже нині набрала безпрецедентних масштабів. Більше того, тон на світовому