Новація умов трудового договору

 

На сучасному етапі в країні відбуваються суттєві соціально-економічні зміни. Причини таких перетворень як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру є численними. Це, насамперед, розвиток ринкових відносин, приватизація підприємств, створення ринку праці, впровадження нових технологій, інша організація праці та у зв'язку з цим новий розподіл кадрів на виробництві зумовлює у працівника зміну змісту професійної діяльності, що у багатьох випадках веде до новації умов трудового договору, тобто переведення на іншу роботу. Дана проблема є актуальною, насамперед, тим, що трудове законодавство не містить поняття переведення на іншу роботу. Легально не врегульовано і питання щодо співвідношення переведень та змін істотних умов праці. Широка сфера застосування зазначених юридичних термінів зумовлює виникнення багатьох практичних питань, вирішення яких потребує проведення теоретичних досліджень та подальшого удосконалення трудового законодавства.

Українськими дослідниками означена проблема розглядалась переважно на сторінках навчальної літератури. Тож у представленій статті автор ставить перед собою завдання з позицій науки трудового права та практики правозастосування сформулювати поняття переведення на іншу роботу, проаналізувати чинники, що впливають на зміст даного поняття та сформулювати пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства у цій сфері.

 

Динаміка соціального життя, прогрес науки і техніки та вплив інших чинників не завжди дозволяють зберегти стабільність вже існуючих умов праці працівника. Породжуючи трудові відносини, трудовий договір впливає на їх динаміку, змінюючи або навіть припиняючи їх. При зміненні трудового договору трудові відносини продовжують діяти, але відбувається значна новелізація умов трудового договору. Може по-новому визначатись і змінюватись обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (у питаннях виконання змісту та обсягу роботи), вноситись зміни до трудової функції працівника, до інших істотних умов праці. Зміна зазначених умов може потягнути за собою порушення інтересів сторін трудового правовідношення. Враховуючи, з одного боку, соціальну значущість даних інтересів, а з іншого – об'єктивні причини, що визначають динаміку істотних умов праці держава регламентує як підстави, так і порядок новації трудового правовідношення.

Передусім необхідно зазначити, що чинний КЗпП України спирається на давній принцип, сформульований ще свого часу римлянами: «Договори повинні виконуватися». У трудовому праві вказане положення трансформується у принцип стабільності трудових відносин. Відповідно, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не може передоручати її виконання іншій особі. Все, що складає умови трудового договору, не може бути змінене в односторонньому порядку. Вказане принципове положення закріплене в ст. 31 КЗпП України, де підкреслюється, що власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виховання такої роботи вважається переведенням працівника на іншу роботу, в отже, має місце новація умов трудового договору.

Законодавство не містить поняття переведення на іншу роботу, тому на основі чинних трудових норм його визначення постійно уточнюється науковцями. Немає необхідності перераховувати всі висловлені з цього приводу точки зору, доцільно навести найтиповіші з них, щоб ще раз підкреслити різноманітність поглядів на дану проблему та довести доцільність закріплення відповідного поняття в законодавстві.

Більшість вчених, додержується позиції рівності між переведенням та зміною існуючих умов праці. Наприклад, автори підручники в трудового права за редакцією Н. В. Болотіної та Г. І. Чанишевої зазначають, що під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника, а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника. П. Д. Пилипенко дотримується аналогічної думки. На думку російських вчених, під переведенням на іншу роботу слід розуміти зміну істотних умов праці працівника, встановлених трудовим договором та іншими правовими актами. Інші теоретики розуміють під переведенням лише зміну трудової функції та місця роботи, визначаючи поняття переведення таким чином: під переведенням на іншу роботу слід розуміти зміну характеру і місця роботи, що встановлені трудовим договором.

До переведень також відносять зміну умов праці або ж трудових функцій працівника, тобто доручення операцій чи робіт, що не відповідають трудовому договору або спеціальності чи кваліфікації працівника.

Деякі автори вважають, що поняття переведення включає широкий спектр різних за змістом соціальних зв'язків, тому визначити його однозначно неможливо. Для вирішення цієї проблеми пропонується ввести в законодавство не одне, а кілька різних визначень поняття «переведень». Наприклад, Л. Ю. Бугров виділяє: переведення на іншу роботу, переведення до іншого трудового колективу, переведення на роботу до іншої місцевості. Переведення на іншу роботу зазначений автор визначає як доручення роботи за іншою, ніж встановлена трудовим договором, спеціальною кваліфікацією, посадою або будь-які зміни в характері трудової функції, що визначені угодою сторін; переведення на роботу до іншого колективу – як доручення роботи в складі колективу іншої бригади або іншої дільниці, цеху, підприємства, в тому числі при зміні форми власності на майно; переведення на роботу до іншої місцевості – як доручення роботи за межами населеного пункту, зміну встановленого трудовим договором переліку місцевостей, де виконується робота, яка є за своїм характером роз'їзною, а також будь-які зміни місцевості роботи залежно від змісту трудового договору.

Зазначимо також, що свого часу М. Г. Александров та Д. М. Генкін під «іншою роботою»