Новація умов трудового договору

Слід мати на увазі, що поняття «спеціальність» є значно вужчим, ніж поняття «професія». Наприклад, професія слюсар має багато спеціальностей: слюсар-збиральник, слюсар-інструментальник, слюсар-сантехнік.

Зміна спеціальності за тією самою професією буде вважатися переведенням. Обов'язковою умовою трудового договору є робота за певною кваліфікацією. Тому доручення слюсарю II розряду роботи за нижчим або вищим розрядом є переведенням на іншу роботу. Доручення працівнику роботи за посадою, для обіймання якої потрібні працівники тих самих професії та спеціальності, що й для роботи, яка виконується працівником, слід розглядати як переведення, якщо змінюється профіль роботи. Так, у судовій практиці мав місце випадок, коли судом було визнано переведенням на іншу роботу переміщення лікаря-терапевта з посади чергового лікаря медчастини на посаду дільничного лікаря-терапевта. Трудова функція працівника також визначається посадовими інструкціями і спеціальними положеннями. При встановленні трудової функції службовців необхідно розрізняти поняття «посада» і «спеціальність». Посада визначає межі компетенції працівника, тобто коло його прав і обов'язків та відповідальність. Спеціальність, як було вже сказано вище, є набір знань, навичок за конкретною професією, що здобуті шляхом спеціальної освіти і практичного досвіду. Найменування посад працівника відображає характер виконаної ним роботи незалежно від спеціалізації підприємства, на якому він зайнятий.

У постанові Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06. 11. 1992 р. № 9 також вказується на ту обставину, що під переведенням слід розуміти доручення працівникові роботи, що не відповідає визначеним трудовим договором спеціальності, кваліфікації чи посаді. Працівник може мати певну професію, спеціальність, кваліфікацію незалежно від того, перебуває він у трудових відносинах, чи ні. Посади ж у працівника поза сферою трудових відносин бути не може – вона виникає лише тоді, коли укладений трудовий договір. Отже, виникнувши, як правило, разом із трудовим договором і на його підставі, трудова функція не залишається незмінною, постійною. Вона є також динамічною. Причини такої динаміки є суб'єктивного і об'єктивного характеру. Таким чином, первинною, визначальною ознакою для поняття формулювання «переведення» є зміна трудової функції працівника.

Водночас практика потребує легального визначення професії, спеціальності, кваліфікації, посади. Це пояснюється наступними моментами. Як було сказано, зміна трудової функції працівника є переведенням на іншу роботу. Однак при запровадженні нових тарифно-кваліфікаційних довідників допустимі певні зміни тарифно-кваліфікаційних характеристик трудових функцій. У зв'язку з цим можуть вноситися певні зміни до змісту професій і спеціальностей працівників, до тарифних розрядів. Такі зміни не можуть бути розцінені як переведення. При змінах у штатному розписі та введенні нової номенклатури посад переведення працівника з однієї посади на другу буде переведенням на іншу роботу. Однак не є переведенням зміна найменування посади, якщо при цьому фактично зберігається трудова функція. Таким чином, визначення законодавцем поняття трудової функції працівника буде сприяти більш ефективному використанню трудових ресурсів, зменшенню кількості трудових спорів про переведення.

 

 

Поняття терміна закон, знову ж таки, не дає, але якщо проаналізувати ст. 32 КЗпП України, то там йдеться про підприємство. І саме підприємство, з яким укладений трудовий договір (контракт), розуміють під місцем роботи в науці трудового права. Втім, не заперечуючи ролі підприємства, його трудової право-суб'єктності як суб'єкта трудового права, наголосимо лише на тому, що для переведення має значення визначення саме іншого підприємства щодо того, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Найпоширенішою точкою зору є та, що цим другим підприємством із позицій закону є підприємство, яке наділене правом прийняття і звільнення з роботи. Наявність такого права веде до того, що подібна зміна місця роботи опосередковується виданням наказів про звільнення працівників і прийняття їх на роботу в порядку переведення. На противагу вказаній А. І. Ставцева висловлює думку, що при вирішенні відповідних спорів необхідно дослідити, чи зміняться виробничий колектив, суб'єкти і зміст трудового договору.

Трактування ст. 32 КЗпП України показує, що переведення на інше підприємство впливає на правове становище працівника, але цей вплив не призводить до зміни трудової функції, оскільки в іншому випадку достатньо було б лише вказати на зміну трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади), тоді як місце її виконання – підприємство за місцем роботи працівника чи підприємство, на яке працівник був переведений, – не мало б значення. Свого часу А. А. Фатуєв, займаючись вивченням даної проблеми, дійшов висновку, що, визначаючи переведення як зміну місця роботи, законодавець першочергове значення надає заміні одного суб'єкта правовідносин (підприємства) іншим.

Якщо звернутися до тексту закону ст. 32 КЗпП України, то можна стверджувати, що при передачі підприємства із підпорядкування одного органу іншому, трудове правовідношення ні за змістом, ні за суб'єктним складом жодним трансформаціям не піддається. Такий висновок випливає з того, що дія трудового договору не припиняється:.

Важливим є питання про те, чи є підприємство «іншим», коли трудовий договір (контракт) укладений із структурною одиницею, що входить до складу підприємства. На практиці таким вважається будь-яка «інша» організація, що має право прийняття і звільнення працівників, незалежно від виробничої самостійності та наділення її правами юридичної особи. Тому, наприклад, переведення працівника із установи