Новація умов трудового договору

 

 

Як видно із наведених думок, у більшості випадків спроби визначити поняття переведення призводили до формування надто односторонніх або ж навпаки – надміру широких дефініцій. Разом із тим, для обґрунтування відповідного визначення, насамперед, необхідно звернутися до поняття «зміст трудового договору», оскільки, як підкреслює Л. А. Сироватська, зв'язок категорій «переведення» та «зміст трудового договору» є очевидним: якщо встановлення умов трудового договору відбувається за погодженням сторін, то й зміна їх також потребує згоди, а отже, і переведення не можуть здійснюватися без згоди з працівником. Тому, щоб довести правильність запропонованого поняття «переведення», необхідно звернутися до змісту трудового договору, а саме – аналізу його умов.

У теорії трудового права загальновизнаним є поділ умов трудового договору на два види: необхідні (обовязкові) та додаткові (факультативні). Необхідними визнаються такі умови, котрі визначають правову природу даного договору як трудового договору. Слід зазначити, що обовязковість окремих умов слугує гарантією захисту інтересів слабшої сторони, якою у трудовому договорі є працівник. Отже, необхідні умови є суттєвими ознаками, рисами трудового договору, а тому сторони повинні обов'язково досягти згоди за кожною з таких умов і зафіксувати їх у договорі. Додаткові умови можуть не включатися до змісту трудового договору, тобто не впливати на зміст останнього, однак, якщо сторони в процесі переговорів при укладенні трудового договору обумовили їх, включили до змісту трудового договору, то вони стають обов'язковими для виконання, а отже, також є суттєвими. При цьому постає питання: чи всі умови, визначені за угодою сторін, будуть вважатися суттєвими, а отже, істотними для працівника.

Вирішення цього питання необхідне не тільки для визначення поняття переведення та його відмежування від істотних умов праці, а й для подальшого відокремлення частин 1-2 ст. 32 КЗпП України. Слід зазначити, що КЗпП України використовує поняття істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Отже, можна зробити висновок, що сам законодавець всі умови праці поділив на істотні (суттєві) та неістотні (несуттєві). Разом із тим, закон розкриває значення зазначених термінів – ст. 32 КЗпП України дає тільки примірний перелік таких умов; самого ж критерію, котрий дозволяв би відокремити істотні умови праці від інших умов, ні ст. 32 КЗпП, ні Кодекс в цілому не дають.

Відсутність легального визначення істотних умов трудового договору в законодавстві, як підкреслює П. Д. Пилипенко, позначилася відповідним чином і на спробах вчених подати власні варіанти таких умов. При цьому дослідники не раз намагалися знайти той критерій, ознаку, за наявності якої будь-яка конкретна умова могла б бути віднесена до істотних. Тому уявляється доцільним з'ясувати, які саме умови трудового договору є необхідними, а отже, істотними. Серед вчених-трудовиків, як уже зазначалося раніше, єдиного погляду на вирішення даної проблеми не існує.

Деякі вчені до необхідних умов відносять трудову функцію працівника, робоче місце. П. Д. Пилипенко до істотних умов, крім трудової функції та місця роботи, додає такі умови, як оплата праці, робоче місце, визначення строку початку виконання обумовленої роботи. Ю. П. Орловський до числа необхідних умов трудового договору відносить місце роботи, трудову функцію, час (дату) початку роботи. Така сама позиція О. В. Смирнова, Є. Б. Хохлова, О. В. Завгороднього, щоправда, до вищезазначених умов вони додають умову про оплату праці.

Л. О. Сироватська відносить до необхідних умов трудового договору лише умову про місце роботи та про трудову функцію, а О. С. Пашков та В. І. Прокопенко замість умови про місце роботи називають необхідною умовою взаємне волевиявлення сторін про прийняття-влаштування працівника на роботу.

 

 

Як бачимо з аналізу різних думок щодо дослідженого питання, всі вчені є єдиними в тому, що трудова функція є необхідною умовою трудового договору. Щоб не применшувати значення інших істотних умов, які впливають або можуть впливати на виникнення трудових правовідносин та на зміну останніх, що призводить до новації умов трудового договору, а отже, як правило, до переведення, необхідно розглянути, яким чином зазначені умови впливають, з одного боку, на виникнення трудових правовідносин між роботодавцем і працівником, а з другого – на зміну трудових правовідносин.

Угода про трудову функцію

Саме трудова функція має чи не найбільше значення в системі трудових правовідносин, оскільки є стержнем, на який спираються, і котрим цементуються всі інші елементи трудових зв'язків. Трудова функція є центральною умовою трудового договору.

В юридичній літературі зміст трудової функції визначається, як правило, такими категоріями, як професія, спеціальність, кваліфікація. Одночасно вчені висунули певні визначення вказаних понять. Професія відображає родовий або ж галузевий поділ праці (лікар, юрист). Вона характеризує широку сферу діяльності, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності. Спеціальність – більш вузька сфера діяльності в межах конкретної професії. Оскільки роботи за одними і тими самими професіями є різними за своєю складністю, остільки застосовується поняття «кваліфікація працівника». Кваліфікація – рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією, спеціальністю, котрий відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо, встановленим нормативними актами.

При вирішенні питання про те, чи є