Персонал підприємства та його ефективне використання

За відрядно-преміальною системою заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:

 

 

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) – за підвищеними розцінками ( ) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв прог) за цією системою визначається за формулою

 

 

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що можуть стримувати роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт відповідної якості із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. За застосування цієї системи оплати треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (Dпп) розраховується як добуток годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t) :

 

 

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s • t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою

 

 

За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується робота працівників, яка має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Керівники державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити персоналу конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором.

Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, наприклад:

1) кваліфікація та діловитість працівника;

2) коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці;

3) ступінь виконання нормованих завдань;

4) кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій усе більше розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

 

 

У звітному році підприємство виготовило продукції на суму 3200, 0 тис. грн, а чисельність працівників становила 150 чол. У поточному році передбачається ріст обсягу виробництва продукції на 12 відсотків та підвищення продуктивності праці на 8 відсотків.

Визначити чисельність працівників підприємства у поточному році.

Розв'язок.

1. Продуктивність праці працівників звітного року

2. Продуктивність праці працівників поточного року збільшена на 8%

3. Визначимо обсяг реалізації поточного року, який збільшиться на 12%

4. Чисельність працівників розрахункового року

Визначити: Фонд оплати праці підприємства за рік, за місяць та Середньомісячну заробітну плату одного працівника.

У звітному році на підприємстві фонд основної заробітної плати становив 582, 5 тис. грн., фонд додаткової заробітної плати 104, 8 тис. грн., інші заохочувальні виплати 70, 3 тис. грн, доходи на акції 62, 0 тис. грн. Працівники підприємства працювали неповний робочий день, ними відпрацьовано 310, 0 тис. людино-годин. Число робочих днів за рік 250, а тривалість зміни 8 год.

Розв'язок.

 

1. Визначимо фактично відпрацьований робочий час за рік

2. Кількість працівників

3. Фонд оплати праці (річний)

4. Фонд оплати праці (за місяць)

5. Середньомісячна заробітна плата одного працівника

 

 

Бригадою робітників виготовлені різні види продукції: продукція А в обсязі 120 од., продукція Б в обсязі 180 од. Вартість одиниці продукції становить 40 і 60 грн. відповідно. Загальні витрати праці становлять 87 люд. -днів. Визначити рівень продуктивності праці у бригаді.

 

Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу на підприємстві у звітному році склала 250 чоловік, випуск товарної продукції – 2557 тис. грн. У розрахунковому році обсяг товарної продукції має становити 2680 тис. грн., а продуктивність праці підвищиться на 6%.

Визначити рівень продуктивності праці у звітному і розрахунковому роках; чисельність промислово-виробничого персоналу, очікувану в розрахунковому році.

 

На виробничому підприємстві переважає відрядно-преміальна система оплати праці. Робітник-відрядник протягом розрахункового місяця відпрацював 176 людино-год і виготовив 485 деталей. Норма часу на виготовлення однієї деталі становить 0, 4 людино-год, а розцінка – 29, 2 коп. за одну виготовлену деталь. Передбачувана премія робітникам нараховується в наступних розмірах: за виконання встановленої виробничої норми – 10%; за кожний відсоток перевиконання норми – 1, 5% від відрядного заробітку.

Визначити загальну суму нарахованої заробітної плати робітника-відрядника за місяць.

 

Визначити загальну заробітну плату спеціаліста, виходячи з такої інформації. Посадовий оклад спеціаліста дорівнює 160 грн. за місяць. За нормальних умов господарювання спеціалісту нараховується премія, розмір якої становить 32% від посадового окладу. У розрахунковому місяці спеціаліст відпрацював 23 робочих дні, 2 дні перебував у відрядженні та один день у відпустці без збереження заробітної плати.

 

У виробничому цеху підприємства протягом розрахункового року має працювати 20 робітників четвертого розряду. Тарифна ставка робітника четвертого розряду становить 96, 5 коп. за годину. Річний фонд робочого часу одного робітника складає 1815 год. Коефіцієнт виконання виробничих норм у середньому очікується на рівні 1, 2.

Обчислити річний фонд заробітної плати виробничого цеху підприємства.

 

1. Чинники забезпечення підвищення продуктивності праці на підприємстві.

2. Мотивація як основа поведінки людини. Класичні моделі мотивації трудової діяльності.

3. Шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві та їх вплив на результати господарської діяльності підприємства.

4. Напрямки вдосконалення системи стимулювання персоналу.

 

1. Поняття про персонал підприємства

2. Показники чисельності персоналу підприємства та виміру витрат праці.

3. Продуктивність праці як економічна категорія і її економічне та соціальне значення.

4. Показники рівня продуктивності праці і методика їх визначення на підприємстві.

5. Умови росту продуктивності праці та його економічне значення.

6. Вимоги до системи мотивації праці.

7. Методи мотивації трудової діяльності.

8. Структура заробітної плати.

9. Особливості організації оплати праці на підприємстві.

10. Тарифна система оплати праці.