Разработка управленческих решений и основные функции управления

 

Повышение качества управленческого решения мы связываем с разработкой системы оценки персонала компании и на ее основе принятие решения на менеджмент компании.

В систему оценки профессиональных качеств и квалификации персонала в компании предлагается включить генерального директора (ГД); ведущего менеджера и менеджеров; начальников отделов; консультантов; стажеров. 

Каждое звено выше по званию является начальником по отношению к звену, которое ниже по званию. 

Каждому новому сотруднику, приходящему в компанию предлагается назначать собственного наставника. 

Основными задачами наставника являются:

- помощь новому сотруднику адаптироваться в компании;

- советы своему подопечному консультации, если у него появятся вопросы; 

- помощь подопечному решать его проблемы любого характера (межличностные отношения, успеваемость на работе, характер работы, выполняемый сотрудником);

- консультирование, как принято себя вести в коллективе;

- представление интересов подопечного на круглом столе и на других встречах, на которых обсуждается успеваемость сотрудника и любые другие вопросы;

- решение вопросов, касающиеся отпуска и режима труда сотрудника;

- помощь профессиональному развитию сотрудника; 

- согласование с подопечным целей на год.

Работа наставника так же оценивается их руководителем. Эта оценка происходит один раз в год и отражает, насколько хорошо наставник справляется со своими обязанностями, описанными выше. 

В начале каждого года каждый сотрудник компании совместно со своим наставник заполняет специальную форму - постановка целей на год. Цели сотрудников разделяются на группы, которые отражают основные показатели, по которым оценивается работа любого сотрудника компании. 

Цели могу быль следующие: 

- количество часов, которые должны быть отработаны;

- количество статей, которые должен написать сотрудник за финансовый год;

- количество новых клиентов, которое он должен найти;

- количество положительных отзывов о работе сотрудника от клиентов.

 Эти цели ставятся на весь финансовый год. Они дают сотруднику ориентиры на весь год. После обсуждения поставленных целей со своим наставником электронная форма отправляется по локальной сети на одобрение ГД (т.е. совладельца Компании). После замечаний ГД и корректировки целей электронная форма (с записанными в ней целями) направляется по локальной сети в отдел HR. После этого ее уже нельзя изменять и дополнять. 

Путем установки целей каждый сотрудник компании получает ориентир на весь год. Поставленные цели дают сотруднику понять, как он должен работать и вести себя для того, чтобы он получал повышение в компании т.е. продвигался по служебной лестнице.

В течение года наставник периодически обсуждает со своим подопечным, как идет процесс достижения целей, поставленных на год. Таким образом, сотрудник компании постоянно концентрируется на том, насколько его работа и соответствует ожиданиям. 

Помимо указанных процедур в компании 4 раза в год предлагается проводить сертификацию персонала - “Engagement Review” (ER). Смысл ER состоит в том, что при ER сотрудника оценивают все начальники, с которыми он работал в течение периода, за который происходит оценка. Опять же оценка работы сотрудника происходит в электронной форме по тем же показателям. Сотрудник заполняет специальную форму, в которой он излагает свой взгляд на свою работу (слабые и сильные стороны места, те ошибки, которые он совершил, те положительные качества, которые он проявил) опять же по 4 показателям: 

 1-й показатель отражает вклад сотрудника компании в улучшение имиджа компании на рынке, привлечении новых клиентов, выпуск разных публикаций компании, которые печатаются на сайте компании, проведение семинаров от лица компании и т.д. 

2-й показатель отражает, на сколько качественной сотрудник выполняет свою работу. Как хорошо он умет соблюдать поставленные сроки. Умеет ли он нестандартно взглянуть на работу (предложить новый вариант). Делает ли предложения по улучшению качества услуг и т.д. 

3-й показатель дает оценку того, насколько быстро и эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями. Сколько у сотрудника отработанных часов. Стремится ли он к повышению эффективности работы. Часто ли выбивается из бюджета проекта. 

4-й показатель отражает человеческие качества сотрудника на рабочем месте. Как хорошо он умеет наладить контакт с коллегами. Часто ли вызывает конфликты. Умеет ли договариваться и т.д. 

Для каждой должности в компании эти 4 показателя имеют разное значение при оценке. Например, для Стажеров и Консультантов большое значение отработанных часов и эффективность работы, соблюдение сроков. Для Ведущих Консультантов большое значение имеет умение общаться с клиентом, договариваться, находить новые пути повышения эффективности и т.д. Для менеджеров большое значение имеет умение привлекать новых клиентов, следить за графиками работ, обучать новых сотрудников, решать конфликтные ситуации и др.

После заполнения формы она направляется начальнику, которому она предназначается. ER направленно на то, чтобы все начальники, работавшие с сотрудником в течение периода оценили его работу по вышеуказанным показателям. Каждый начальник, оценивающий сотрудника выставляет ему оценку по каждому показателю. 

1 – работы нуждается в немедленном улучшении;

2 – в общем работа сотрудника удовлетворительна, но отдельные области нуждаются в улучшении;

3 – сотрудник оправдывает высокие ожидания компании, которые предъявляются к сотруднику такого уровня;

4 – сотрудник руководит положительными изменениями, достигает сложно-достижимые цели в своей работе;

5 – ставится, если сотрудник помогает компании достичь конкурентного преимущества, инициирует и руководит положительными изменениями.

За каждый период