Школа людських відносин

Хоторнський експеримент дав такий обсяг даних, що це дозволило зробити багато важливих наукових відкриттів.  Основними з них є наступні:

• усі проблеми виробництва і управління повинні розглядатися через призму «людських відносин» з урахуванням соціальних і психологічних чинників.  Прийнято вважати, що Е. Мейо науково довів існування психосоціального чинника зростання продуктивності праці;
• важливість взаємовідносин між робітниками і керівником; 
• визнання ролі керівника у формуванні морального клімату в трудовому колективі;
• виникнення поняття «хоторнський ефект» – підвищена увага до даної проблеми, її новизна і створення умов для проведення експерименту сприяють отриманню бажаного результату.

Хоторнський ефект – це умови, в яких новизна, інтерес до експерименту або підвищена увага до даного питання приводили до спотвореного, часто дуже сприятливого, результату. Учасники експерименту дійсно працювали набагато старанніше, ніж зазвичай, завдяки одній тільки свідомості, що вони причетні до експерименту.

І сьогодні вчені, які займаються вивченням поведінкових факторів, добре знають про Хоторнський ефект і складають свої програми таким чином, щоб уникнути його. Однак, все ще часті випадки, коли після закінчення експерименту вчені виявляють присутність Хоторнського ефекту.  

Цілком очевидно, що Хоторнський ефект впливав на продуктивність праці, але був лише одним з факторів.  На думку вчених, ще одним важливим фактором підвищення продуктивності є форма контролю.  Під час проведення експерименту дуже часто майстри контролювали робочих менше, ніж зазвичай.  У порівнянні з формами контролю, що практикуються зазвичай майстрами, це часто давало кращі результати, тому що під наглядом майстра учасники експерименту більш усвідомлено виконували свої обов’язки.

Обговорюючи цю тему, Блюм і Нейлор заявляють: «Подальші опитування дозволили виявити той факт, що відсутність жорсткого і надмірного контролю було найважливішим чинником, що визначає ставлення дівчат до своєї роботи. Іншими словами, перерви для відпочинку, безкоштовний обід, більш короткий робочий тиждень і більш висока оплата праці мали для дівчат не таке велике значення, як відсутність безпосереднього контролю ».

Усвідомлення того, що якість і тип контролю можуть чинити сильний вплив на продуктивність праці, пробудило інтерес керуючих до стилю керівництва [4].

Відкриття Е. Мейо, пов’язане із проведенням Хоторнських експериментів, деякі дослідники відносять до найзначніших і масштабніших за всю історію менеджменту. їх сутність полягає в тому, що соціальні й психологічні фактори значно більше впливають на продуктивності праці, ніж фізичні. Звичайно, за умови, що сама його організація є раціональною й ефективною.

Експерименти показали, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж просту сукупність людей, що виконують спільні завдання. Вона є складною соціальною системою, колективом, де окремі особи і групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих, що і призводить до додаткового поліпшення результатів (в даному випадку він склав 40%).

Звичайно, не все було гладко; над особливо запопадливим жартували, давали прізвиська, ховали інструменти, іншими словами, застосовували неформальні санкції. У результаті все ж забезпечувався єдиний ритм роботи і не виникало серйозної загрози благополуччю групи.

Хоторнський експеримент вперше, в повному обсязі продемонстрував значення соціально-психологічних факторів в управлінні, роль емоційної, «неформальної», «людської» сторони виробничої обстановки. Він висунув на перший план діяльність малих колективів всередині формальної виробничої структури, тих самих безпосередніх спільнот, які стихійно виникають усюди з особистих схильностей людей. Е. Мейо вважав, що критерієм успішності функціонування підприємства є не тільки високі виробничі показники, але й така характеристика, як «стабільність складу організації». Після двох з половиною років соціально-психологічного експерименту в Хоторні продуктивність праці зросла в середньому на 40% в порівнянні з вихідним рівнем. Регулярні лікарські огляди робітників не виявляли ознак їх підвищеного стомлення, а прогули скоротилися на 80%. Вчений встановив, що підвищення продуктивності праці не завжди пов’язане зі зміною умов, але завжди мало психологічні причини.

Тоді ж була доведена гіпотеза щодо існування колективних, а не тільки індивідуальних чинників продуктивності, групової  «субкультурної» поведінки, що вже виводило дослідження за рамки власне психологічного підходу.

У результаті своєї роботи Е. Мейо прийшов до наступних висновків:

Індивіди мають унікальні потреби, потреби, цілі, мотиви.

Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особистостями. Навіть висока заробітна плата далеко не завжди веде до зростання продуктивності праці і досягненню бажаних для менеджерів цілей.

У той же час, люди дуже чуйні на сприятливий морально-психологічний клімат, турботу з боку керівництва і трудяться продуктивно навіть при незмінній заробітній платі.

Особисті і сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність на робочому місці.

Обмін інформацією між людьми має важливе значення, а оперативна інформація являє вирішальний фактор управління.

Людські проблеми не можуть бути простими.

 

 

Хоторнські експерименти послужили основою формування в 1920-і рр. концепції людських відносин, біля витоків якої поряд з Мейо стояли і Мері Паркер Фоллетт.

Основний зміст концепції людських відносин можна виразити наступними тезами:

Людина – соціальна тварина (Е. Мейо ввів