Школа людських відносин

Жорстка ієрархія, підпорядкованість, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини;

Продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, скільки від того, як управляючі відносяться до виконавців. Тому найважливіший обов’язок менеджера полягає у формуванні згуртованого колективу, створення в ньому сприятливого мікроклімату, турботі про підлеглих, допомоги їм у повсякденних справах, у тому числі й особистого характеру.

На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції «раціонального працівника». Головними з них є такі:

• чітке розділення і нормування праці не завжди приводять до підвищення продуктивності;
• люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва;
• менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб виконувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

«Школа людських відносин» базується на наступних основоположних ідеях:

• трудова мотивація визначається в першу чергу існуючими в організації соціальними нормами, а не тільки матеріальними стимулами, покликаними задовольняти переважно базові потреби працівників;
• найважливіша детермінанта високої ефективності праці – задоволеність роботою, яка передбачає хорошу оплату, можливість службового росту (кар'єри), увагу керівників до своїх підлеглих, цікаву і різноманітну роботу, хороші умови роботи, що дають можливість педагогу ефективно застосовувати новітні освітні технології;
• велике значення для мотивації до праці мають соціальне забезпечення і турбота про кожну людину, інформування працівників про життя організації, встановлення комунікацій між керівниками всіх рівнів і підлеглими.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціальних навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.

Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:

Індивідуми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами.

Людські проблеми не можуть бути простими.

Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

Школа людських відносин вперше звернула увагу на складну структуру мотивацій. Ф. Герцберг були спростовані уявлення про вплив первинних (гігієнічних) чинників на мотивацію, а на перше місце висунуті так звані мотиваційні, екзистенційно значущі чинники.

Прагнення до тотальної реалізації гуманістичної моделі організації особливо характерно для раннього періоду розвитку концепції людських відносин. На наступних етапах модель розглядалася скоріше як перспектива розвитку організацій, ніж зразок для реконструкції реальних організацій (Лайкерт Р., 1991).

Разом з тим ця концепція в процесі своєї реалізації виявила певні недоліки і витрати. Зокрема, вона абсолютизувала принцип неформальної регуляції на шкоду формальної, заперечувала роль ієрархії, поділу праці, владних повноважень, ідеологізовану значимість самоорганізаційних процесів, а також прагнення працівників до співпраці.

Крім того, бездоказово декларувалася прямий зв’язок задоволеності з продуктивністю працівника.

Якщо підвести підсумок, суть і зміст теорії людських відносин можна звести до наступних положень.

Людина – «соціальна тварина», орієнтована і включена в контекст групової поведінки.

Людина має великі здібності, які слабо використовуються в «механічній моделі» організації.

Праця людини може приносити йому не менше задоволення, ніж гра, якщо він цікавий і змістовний.

Людина прагне до відповідальності, і ці якості повинні бути використані на виробництві.

Економічні форми стимулювання не є універсальними.

Виробнича організація – це не тільки сфера докладання праці, але також сфера задоволення соціальних потреб працівника.

Щоб вирішити проблему ефективності організації, необхідно відмовитися від принципів управління, побудованих на постулатах владних відносин, ієрархії, жорсткого програмування і спеціалізації праці як протиприродних природі людини.

Проблема встановлення соціальної гармонії і співпраці є нс лише сфера діяльності держави і суспільства. Вона може і повинна бути вирішена в організації, оскільки рішення цієї проблеми є умова ефективності останньої.

Керівники повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на продукцію.

Як показала практика, застосування концепції людських відносин сприяло «соціальній стабільності» суспільства і задоволеності індивіда своєю роботою. Раціоналізація управління з урахуванням соціального та психологічного аспектів трудової діяльності людей – один з магістральних шляхів інноваційної діяльності на підприємстві.

Положення і висновки, зроблені Е. Мейо, отримали визначення доктрини «соціальної людини».  Виходячи з цієї доктрини, необхідно в процесі виробничої діяльності встановлювати між керівниками і працівниками «людські відносини».  Керівники повинні постійно відпрацьовувати і використовувати в міжособистісних відносинах організаційні, технічні, економічні, соціально-психологічні та інші заходи, що сприяють сприятливому впливу на свідомість, психіку, мораль працівників і дозволяють домагатися високих соціально-економічних результатів.  

У зв’язку з цим Е. Мейо висловив ряд рекомендацій, не враховувати які на сьогодні в процесі управління колективом не можна, а саме:

• вміти попереджати (не допускати) протиріччя в міжособистісних відносинах;
• прагнути створювати нормальну соціальну середу: атмосферу довіри, доброзичливості в комунікаційних зв’язках і відносинах між членами трудового колективу, керівником, підлеглими;
• здійснювати заходи щодо попередження та позитивного вирішення виникаючих конфліктів, вживати заходів щодо безконфліктно керівництву [4].

 

 

Представники школи людських відносин досліджували процеси управління за допомогою методів, розроблених в соціології і психології. Зокрема, саме вони першими стали застосовувати тести і особливі форми співбесіди при прийомі на роботу.

У результаті проведених досліджень Е. Мейо дійшов висновку, що такі фактори, як логічні трудові операції і висока заробітна плата, що високо оцінюються прихильниками наукового менеджменту, далеко не завжди впливають на підвищення продуктивності праці. Він встановив, що продуктивність праці в не меншій ступені залежить і від відносин з іншими працівниками.

З цієї причини представники школи людських відносин стверджували, що ефективним управління може бути тільки в тому випадку, якщо керівники в достатній мірі знають особистісні особливості своїх підлеглих, їх сильні й слабкі місця.  Тільки в цьому випадку керівник може повно й ефективно використовувати їх можливості.

Заслуги прихильників школи людських відносин дуже великі. До них психологія практично не мала в своєму розпорядженні дані про те, як психіка людини пов’язана з його трудовою діяльністю. Саме в рамках цієї школи були проведені дослідження, які істотно збагатили наші уявлення про психічну діяльність.

Е. Мейо зробив висновок про особливу роль у виробництві людського фактора. Звернення до людського фактору – це революційний переворот наук управління.  Під ним у психології розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, яке включене в управлінську систему. Саме людський фактор зараз відділяє конкурентоспроможність і ефективність організації. У діяльності сучасного менеджера є необхідність переваги соціально-психологічних і психологічних методів управління над адміністративними.

 

 

1. История менеджмента: учеб. Пособие / под ред. И.И.Семенова. – М.:ЮНИТИ-ДАТА, 1999.– 222 с.
2. История менеджмента: учеб. Пособие / под ред. А.И.Кравченко. – М.: Академический проект, 2002. – 560 с.
3. Танчин І.З. Соціологія: навч.посіб. / І.З. Танчин – К.: Знання, 2008. – 351 с. 
4. Електронний ресурс: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0007/