Сучасні підходи до організації діяльності малого (середнього) підприємства

-досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, особистого приклада, чесних угод і постійного контролю;

-забезпечення рівності на кожнім рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до  переоплати чи пере мотивуванню.

У таблиці 3.1 наведено короткий опис економічного підходу до управління. 

Таблиця 3.1 

Характеристика умов ефективності та особливих утруднень в рамках економічного підходу

Умови ефективностіОсобливі утруднення

Чітка задача для виконанняСкладність адаптації до мінливих умов

Середовище досить стабільнеНеповоротка бюрократична надбудова (ієрархічність управлінської структури, що утрудняє прийняття креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації)

Виробництво того самого продуктуЯкщо інтереси працівників візьмуть верх над цілями організації, можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться винятково до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачених наслідків)

Людина згодна бути деталлю машини і поводиться  як запланованеДегуманізуючий вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низько кваліфікованій праці)

 

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. 

Кадрова функція з регістраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук і підбор працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарата, підвищення їхньої кваліфікації. 

Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, що існує в навколишнім середовищі. У цьому зв'язку використовувалися, як мінімум, дві аналогії (метафори), що сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність.  

Перша, що виходила з ототожнення організації з людською особистістю, ввела в науковий оборот такі ключові поняття, як мети, потреби, мотиви, а також народження, дорослішання, старіння і  смерть чи відродження організації.  

Друга, прийнявши як  зразок для опису організаційної реальності функціонування людського мозку («організація як мозок, що переробляє інформацію»), дозволила глянути на організацію як на збори частин, поєднаних лініями управління, комунікації і контролю. 

Ілюстрацією першої можливості є використання положень теорії мотивації А. Маслоу як основу  для виділення напрямків і змісту діяльності по управлінню персоналом (табл. 3.2).

Таблиця 3.2

Відповідність діяльності по управлінню персоналом домінуючим потребам особистості

Домінуюча

потребаДіяльність

по управлінню персоналом

СамоактуалізаціяСпонукання службовців до максимального входження в процес праці і управління.

Перетворення роботи в головний засіб самовираження службовців

СамоповагаРобота повинна знаходитися в зоні устремлінь працівника, забезпечуючи його автономію, відповідальність і розвиваючи само ідентичність

Соціальні потребиРобота повинна дозволяти спілкуватися з колегами і відчувати потребу людям

Потреба в безпеціРобота повинна дозволяти співробітникам відчувати свою захищеність, для чого необхідно здійснювати програми пенсійного і соціального страхування, підтримки при хворобі, гарантії зайнятості, перспективи кар'єри усередині організації, створювати безпечні умови праці

Фізіологічні потребиРобота повинна забезпечувати можливість відновлення витраченої працівником енергії - заробітної плати й інших видів матеріальної винагороди повинно вистачати принаймні на відновлення працездатності

 

Що стосується розгляду організаційної реальності за аналогією з діяльністю мозку високоорганізованих живих істот, то такої можливості сприяли дослідження в області кібернетики, фізіології мозку і нейропсихології. Саме в цих дослідженнях були переглянуті такі поняття, як «функція», «локалізація», «симптом», «зв'язок» і «зворотний зв'язок», що є істотними для області управління персоналом.  

Можна сформулювати наступні принципи голографічного структурування організації:

1.Зберігання цілісності організації в кожній її частині (у підрозділі й аж до кожного працівника).

2.Створювання множинних зв'язків між частинами організації.

3.Розвивання одночасно і спеціалізації персоналу, і його універсалізації.

4.Створювання умов для самоорганізації кожного працівника і колективу в цілому. 

Привабливість розглянутого підходу підсилювалася ще і тим, що стало очевидним, що прийняття управлінських рішень ніколи не може бути цілком раціональним, оскільки в реальності працівники управлінського апарата: діють на основі неповної інформації, здатні досліджувати тільки обмежений набір варіантів кожного рішення, нездатні точно оцінити результати.

В остаточному підсумку організаційний підхід, визнаючи принцип обмеженої раціональності (обмеженої пошуком інформації і контролем результатів за допомогою цілей і задач, а не контролем за поводженням за допомогою правил і програм), фокусується на наступних ключових моментах:

1.Необхідно робити акцент на навколишнім середовищі, у якому живе організація.

2.Організацію треба розуміти в термінах взаємозалежних – усередині – і між організаційних підсистем, виділяючи ключові підсистеми й аналізуючи способи управління їх відносинами із середовищем. Популярний спосіб аналізу – визначення набору ключових потреб, що організація повинна задовольнити для власного виживання.

3.Між підсистемами необхідно створювати рівновагу та усувати дисфункції.

Короткий опис органічного підходу представлене в табл. 3.3.

Таблиця 3.3 

Характеристика умов ефективності й особливих утруднень у рамках органічного підходу

Умови ефективностіОсобливі утруднення

Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищемНеврахування соціальності організації як продукту поглядів, ідей, норм 

Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людейПеретворення людей у ресурс, якому потрібно розвиватися, на шкоду праву особистості на вибір

Погляд