Теорії мотивації кадрового і керівного складу організації

Американський психолог А. Маслоу розглядав проблеми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:

фізіологічні потреби (потреби, задоволення яких суттєве для фізичного виживання людини) ;

потреба в безпеці (передбачає пошук стабільності, надійності, захисту, звільнення від страху, хаосу тощо. Отже, людина шукає стабільну роботу, обурюється, коли раптові ситуації порушують її уявлення про перспективи роботи, безпеку) ;

потреби в любові й належності (людина відчуває самотність, спрагу ніжних стосунків, тому намагається стати частиною групи, відчути належність до близької за духом команди) ;

потреби в повазі, визнанні та оцінюванні (реалізуються через самоповагу та повагу інших. Самоповага пов'язана з потребою індивіда у досягненнях, компетентності, незалежності, розвитку власних здібностей. Повага інших передбачає усвідомлення своєї необхідності для інших, престиж, статус. Нереалізованість потреб породжує почуття неповноцінності, слабкості, непотрібності) ;

потреба в самоактуалізації (потреба реалізації свого потенціалу, здібностей).

Класифікація Клейтона Алдерфера виокремлює інші групи потреб:

існування (задоволення матеріальних та фізіологічних потреб) ;

взаємозв'язків (взаємини людини з іншими індивідами й групами. Суттєвою умовою цього є наявність зворотного зв'язку – не тільки когось розуміти, а й бути зрозумілим для інших) ;

росту (спонукають до творчості, реалізації, набуття нових здібностей і навичок. Задоволення їх створює відчуття власної компетентності, розкриття потенціалу). На відміну від А. Маслоу К. Алдерфер стверджував відсутність ієрархічної структури потреб, але визнавав, що задоволення потреб нижчого рівня здійснює вплив на бажання вищого рівня, і навпаки. Цінність концепцій мотивації А. Маслоу та К. Алдерфера в перегляді попередніх теоретичних пошуків, у висуненні припущення про можливість задоволення кількох класів потреб.

Двофакторна теорія мотивації була обґрунтована на підставі соціологічних опитувань. На думку її автора Фредеріка Герцберга, існує два чинники мотивації:

гігієнічні (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні стосунки, умови праці) ;

мотиватори (можливість досягнення успіхів на роботі, просування по службі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності, відповідальність за доручену справу).

Незадоволення роботою респонденти пояснювали несправедливим ставленням до них керівництва, а задоволення – станом психологічного піднесення і самоактуалізації. На цій підставі Ф. Герцберг зробив висновок, що “гігієнічне” зовнішнє середовище й заснована на принципах справедливості політика компанії можуть запобігати незадоволенню, але не здатні спричинити психологічне піднесення і задоволення, оскільки їх формують особливості виробничих завдань і можливості для росту людини.

Двофакторна теорія спонукала керівництво багатьох компаній переглянути організацію праці, актуалізувати її значення для людини та підвищення продуктивності.

Біхевіористські теорії мотивації пояснюють поведінку людини через схему “стимул – реакція”, вважають подразник активним джерелом реакції організму. Динамічною умовою поведінки людини є, на їх погляд, реактивність – здатність організму відповідати на подразники. Біхевіористи заперечували свідомість як предмет наукового дослідження, а всі психічні явища зводили до реакцій організму. Представники біхевіоризму доводили, що організм не завжди реагує на зовнішній стимул, а відмінності реакцій зумовлені мотивацією особистості. Засади біхевіоризму втілені в ідеях Б. -Ф. Скіннера про регулювання (управління) поведінки людини засобами підсилення, згідно з якою психологія повинна обмежитися описом зовнішніх закономірних зв'язків між стимулами, реакціями і підсиленнями цих реакцій. Адекватна взаємодія організму із середовищем повинна містити три чинники:

подія, з приводу якої відбувається реакція;

сама реакція;

підсилювальні наслідки.

Ця теорія відкрила простір для практичних методів розв'язання проблем, пов'язаних із прогулами, запізненнями, заохоченнями співробітників. Якщо конкретні дії заохочують, людина намагатиметься повторно здійснювати їх; відчувши неприємність від певної дії, уникатиме її. Методи регулювання поведінки спрямовані на її конкретні вияви у бутті індивіда, а не на відносини і відчуття. Спершу його увага зосереджується на небажаності конкретних типів поведінки; зовнішніх подіях, що постійно її супроводжують або викликають, а також на діях, які гарантуватимуть вигідні для нього результати. Далі обґрунтовують суть такої поведінки, надаючи індивіду відповідну роль, покладаючи на нього відповідальність. Важлива при цьому зміна сигналів, метою якої є зростання вірогідності, стимулювання бажаної поведінки (наприклад, своєчасний вихід на роботу) і зведення до нуля небажаної. Це теж піддається зовнішнім стимулам, оскільки поведінка впливає на результати індивіда: бажана підвищує його статус, небажана – унеможливлює. Тому важливо, на думку прихильників цього методу, дотримуватися принципів регулювання поведінки:

винагороджувати слід лише за наявності бажаної поведінки;

винагороджувати потрібно якомога частіше, відразу після виконання бажаних дій, щоб зв'язок між винагородою і поведінкою був очевидним;

підсилення ефективніше, ніж покарання, яке