Теорії мотивації кадрового і керівного складу організації

Основні форми зовнішнього впливу та особливості їх застосування в управлінні:

прохання. До нього керівники вдаються, намагаючись позбавити свій вплив офіційності або коли відчувають, що підлеглий потребує допомоги;

поради. їх ефективність залежить від авторитетності керівника, змісту самої поради, а також від особистісних особливостей підлеглого: у холерика порада найчастіше викликає спротив, у сангвініка – зацікавленість, меланхолік відповість на неї уникненням, а флегматик – відмовою або затягуванням часу, доки в усьому не розбереться;

переконання. В основі його – сила логіки, аргументації;

навіювання. Передбачає низьку критичність до навіюваного змісту сугерента (того, хто піддається навіюванню), довіру до сугестора (того, хто навіює). Важливо при цьому враховувати обставини, за яких здійснюють навіювання, особливості сугерента і сугестора, схильність сугерента до навіюваності, конформності, негативізму. Ефективність навіювання залежить від взаємин між керівником і підлеглим (залежність – незалежність, довіра – недовіра тощо). Передумовою навіювання є близькі міжособистісні стосунки, дружня атмосфера, прихильність, душевний резонанс. Посилює його ефект поєднання логічних і емоційних компонентів. Ефективним воно може бути за низької обізнаності підлеглого з проблемою, високого авторитету керівника в очах підлеглого. Результати навіювання залежать і від особливості підлеглого: чим піддатливіший він навіюванню, тим вищий ефект;

конформність. Свідченням її є схильність людини до добровільного прийняття думки інших і зміни своїх реакцій. Особливості вияву залежать як від внутрішніх, так і від зовнішніх чинників: чим складніша проблема, тим більшою мірою особистість підкоряється групі і тим вища конформність; якщо на суб'єкта впливають дві-три особи, ефект групового тиску майже не помітний; якщо три-чотири – ефект є відчутнішим, але збільшення чисельності групи не спричинює збільшення конформності; підтримка об'єкта навіть однією особою різко підвищує опірність груповому тиску; чим вищий статус індивіда в групі, тим нижча його конформність; у референтній групі індивід піддається впливу швидше і легше; якщо група змагається з іншою групою, конформність збільшується; якщо змагання відбуваються в групі, конформність зменшується; психологічне підкорення групі є поверховим, якщо суб'єкта примусово зарахували до групи.

Знання особливостей вияву конформності людини сприяє керівникові у виборі оптимальних засобів створення мотиваційного клімату в організації:

1. Покарання, критика, осуд. Багаторазове їх застосування неефективне: люди звикають до негативного впливу і перестають на нього реагувати. Жорстке ставлення керівника до підлеглого на певний час може посилити його мотивацію. Проте не всі працівники однаково реагують на ці форми впливу: в одних можуть посилитися агресивність, ворожість; інші піддаються страху перед можливим покаранням, що негативно впливає на їхню роботу й самопочуття. Керівники, котрі частіше застосовують покарання, аніж заохочення, не належать до ефективних. їх підлеглі витрачають великі зусилля на уникнення покарання, а тому виконують багато непотрібних для організації дій. Психологи довели, що надмірну завищеність межі покарання підлеглі кваліфікують як помсту.

2. Примус. До цієї форми впливу вдаються тоді, коли всі інші виявляються неефективними або за відсутності часу для їх застосування. Високий соціальний статус, авторитет керівника робить його примусові вказівки високоспонукальними.

Дотримання кожною організацією своїх традицій є значущим психологічним чинником, що єднає її із співробітниками, позитивно їх мотивує. Належність до організації може бути підставою гордості співробітників.

Важливим мотивуючим засобом є самореалізація працівників. Керівник повинен створювати умови, підбирати відповідні завдання для того, щоб підлеглі могли виявити себе в організації. Самовияв особистості є джерелом ініціативи, творчого ставлення до роботи, високої відповідальності. Ці висновки певною мірою інтегруються з поглядами Дугласа Мак-Грегора, висловленими в праці “Людський бік підприємства”. На думку її автора, політику і практику управління визначають дві протилежні групи передбачень:

традиційні погляди на управління (Теорія X). Базуються вони на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням;

нова теорія управління людськими ресурсами (Теорія Y). Згідно з нею керівництво відповідальне за організацію та діяльність працівників; люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.

Більшість теорій мотивації зосереджена на такому чиннику, як психологічний контракт.

Психологічний контракт (лат. contractus – угода) – комплекс усвідомлених зобов'язань, які мають індивіди один перед одним та організацією.

Зміст психологічного контракту зумовлює взаємні очікування: керівник уявляє собі поведінку працівників, їх реакцію на розпорядження; працівники очікують від керівників не тільки оплати праці, а й справедливості, довіри і можливості виявити себе.

Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов'язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі (теорія мотивації досягнення успіхів У різних видах діяльності). Засновниками цієї теорії вважають американських учених Д. Макклелланда, Д. Аткінсона і німецького вченого X. Хекхаузена. Вона зосереджує увагу на тому, що поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі, відрізняється. Керівник має знати, що мотивовані на успіх особи ставлять перед собою позитивну ціль,