Теорії мотивації кадрового і керівного складу організації

підсилення, що повторюється, може забезпечити постійну зміну поведінки в бажаному напрямі;

щоб бажана поведінка була постійною, винагорода керівництвом також має бути постійною.

Отже, політика керівника, згідно з цим методом, може підкріплювати небажану поведінку, не підсилювати або підсилювати бажану поведінку.

У другій половині XX ст. оформилися когнітивні теорії мотивації, засновані на визнанні провідної ролі свідомості і знань у детермінації поведінки людини. Вони аналізували такі мотиваційні чинники, як соціальні потреби, життєві цілі, когнітивний дисонанс, цінності, очікування успіху тощо.

Сформульована американським психологом Леоном Фестінгером (1919-1989) теорія когнітивного дисонансу була наслідком спостережень, що дії людини можуть спонукати як емоції, так і знання, а система знань людини про світ і про себе прагне до узгодженості. Коли виникає дисбаланс між ними, людина намагається нейтралізувати чи зменшити його, і це може стати сильним мотивом її поведінки.

Когнітивний (лат. cognitio – знання, пізнання) дисонанс (лат. disono – різноголосий) – негативний спонукальний стан, що засвідчує наділеність суб'єкта одночасно двома психологічно суперечливими “знаннями” про один об'єкт.

Суб'єктивно він відчутний як дискомфорт, якого потрібно позбутися. Послабити дисонанс можна за допомогою одного з трьох способів:

змінити один з елементів системи знань, щоб він не суперечив іншому;

додати нові елементи у суперечливу структуру знань, зробивши її менш суперечливою і більш узгодженою;

зменшити значущість для індивіда не узгоджених між собою знань.

Найсильніше мотиваційно впливає на людину когнітивний дисонанс при прийнятті життєво важливих рішень, подоланні конфліктів, що при цьому виникають; при змушеному здійсненні неприємних вчинків; при виборі інформації; при погодженні думки з позицією значущої для неї групи; при отриманні раптових результатів. Після прийняття рішення дисонанс послаблюється внаслідок надання більшої ваги прийнятому, а не відхиленому рішенню. За таких обставин діє психологічний механізм виправдання людиною зробленого вибору. Мимоволі шукаючи додаткові аргументи на користь прийнятого рішення, вона штучно підвищує для себе його значущість. Однак трапляється, що після здійснення вибору людина підвищує цінність не обраного, а відкинутого варіанта рішення. В такій ситуації дисонанс посилюється.

За спостереженням Л. Фестінгера, стан когнітивного дисонансу виникає лише тоді, коли суб'єкт сприймає себе як найвірогіднішу причину неузгодженості.

Сучасні теорії мотивації надають неабиякого значення такому чиннику, як інструментальна дія. Стрижневим щодо цього є твердження, що інструментальність будь-якої дії стосовно цілей організації залежить від того, наскільки вона (дія) забезпечує досягнення цієї цілі. На цьому твердженні ґрунтується теорія очікування, автором якої є Віктор Врум. В основі її – такі передбачення поведінки індивідів в організації:

різні потреби індивідів зумовлюють різне оцінювання результатів праці;

вибір працівниками конкретної стратегії дій є свідомим актом;

передумовою вибору стратегії дій є очікування вірогідності перетворення дії на бажаний результат.

Згідно з теорією очікувань мотивація є взаємодією таких елементів:

витрати праці – результати (очікування індивіда, що його зусилля матеріалізуються у конкретному виконанні завдання. Передумовою такого очікування є усвідомлення індивідом своєї ролі в організації, впевненість його у власних здібностях, сподівання на підтримку) ;

результати – винагорода (очікування індивідом, що виконання роботи забезпечить певний результат. Підставою для цього є його впевненість, що здобутий результат буде достойно винагороджений. Ця впевненість стосується системи оцінювання праці, величини і змісту винагороди) ;

винагорода – валентність (валентність – ступінь задоволення результатом виконання виробничого завдання. Індивіди неоднаково оцінюють значущість різних видів винагороди: якщо керівник понад усе ставить гроші та досягнення, то він буде високо валентним до результатів виконання завдання, якщо для нього важливі передусім стійкі стосунки у групі, то його валентність до результатів виконання завдання буде значно нижчою).

Маючи очевидні переваги, ця теорія не позбавлена і недоліків. Вагомими в ній є визнання суб'єктивного вибору індивіда, індивідуалізації потреб працівників. Порушуючи проблему суб'єктивної інтерпретації подій, дослідники вважають, що вона адекватна сучасним ідеям про невизначеність і змінність управління. Попри велику різноманітність індивідуальних цілей, управління все-таки здатне впливати на рівень зусиль підлеглих, але для цього керівники повинні враховувати існування різних типів і рівнів цінної для індивідів винагороди, чітко формулювати і доводити до співробітників вимоги щодо виконання роботи, забезпечувати можливість виконання своїх вимог, доступність необхідних для цього засобів, дбати про зворотний зв'язок з підлеглими, зважати передусім на ступінь реалізації доведених до них вимог щодо виконання роботи. Однак, як стверджують її критики, вірогідність раціональних розрахунків очікувань працівників дуже невелика.

Аналіз теоретичних пошуків і практичних спроб засвідчує, що універсальної теорії мотивації поки що не існує. Більшість із них спирається на певні загальні чинники, які зумовлюють поведінку людини загалом, у сфері управління зокрема.

У мотивації діяльності важливим є усвідомлення індивідом того, що його поведінку завжди зумовлює певна кількість мотивів, кожен з яких мотивований по-своєму. Російський психолог Євген Ільїн пов'язані з трудовою діяльністю мотиви поділив на такі групи:

1. Мотиви трудової діяльності. До них належать мотиви суспільного характеру (усвідомлення необхідності приносити користь суспільству, допомагати іншим, не бути дармоїдом тощо; прагнення здобути матеріальні блага для себе і сім'ї; задоволення потреб в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації (у процесі діяльності людина отримує задоволення від творчості, задовольняє потребу в суспільному визнанні, повазі від інших).

2. Мотиви вибору