Типологія стилів лідерства

Предмет:

Тип роботи:

Курсова робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

уособлення нього загального інтересу у стосунках з окремим громадянином. Отже, справедливо буде сказати, що мораль, дійсно, призначена для захисту прав, інтересів і навіть самого життя людини чи групи людей. Найгостріше це питання постає щодо керівника, бо він поєднує у своїй діяльності, як мінімум, дві мети. По-перше, це здійснення (реалізація) призначення установи чи підприємства – заради задоволення якоїсь суспільної потреби. По-друге, це використання певного колективу для спільного виконання суспільних завдань. Тобто, ця діяльність включає стосунки із споживачем, клієнтом та з виконавцями, виробниками – у межах колективу. З погляду моралі необхідна рівновага цих цілей. Природно, це справедливо за звичайних умов, бо екстремальні ситуації вимагають самопожертви, досягнення мети ціною свого життя. Такі приклади не поодинокі не тільки для воєнного часу, а й мирного, у випадках, коли хтось чи щось загрожує здоров'ю, життю людей, їх правам. Тож виконання службових обов'язків може стати подвигом. Хоча відомі й такі ситуації, коли фраза: «Я тільки виконував свій обов'язок!» прикривала егоїстичні наміри, спробу зняти з себе відповідальність.

Років п'ятнадцять-двадцять тому в мистецтві інтенсивно розроблялася проблема, яку коротко можна визначити так: «Чи обов'язково керівникові, прекрасному фахівцеві, бути ще й хорошою людиною?» Мабуть, була така суспільна потреба – з'ясувати, якою ціною можна виконати виробничий план. Навіть термін особливий з'явився: «виробнича тематика». Історія розставила крапки над «і». Надумані назви зникли з афіш, книжкових полиць, ефіру. Але проблема залишилася, бо завжди існувала, тільки в інших аспектах: якою ціною досягти успіху або якими засобами досягти мети?

Складність позиції керівника зумовлена тим, що він повинен бути не тільки фахівцем, розуміти проблеми галузі, а й мати спеціальні знання з теорії управління, розбиратися у психології поведінки людей в групі. Досить звернути увагу на недавній негативний вітчизняний досвід, коли керівник обирався на підставі просто його природних схильностей, а керівний талант обмежувався вмінням «тиснути», «вимагати», «гнати план» тощо.

Поганий керівник, неспроможний прийняти рішення, з якого завгодно приводу скликає наради, тим самим розпорошує відповідальність, перекладає її на підлеглих. А отримуючи негативні наслідки своїх розпоряджень, пояснює, що його наказ був зовсім іншим, його неправильно зрозуміли чи навмисне перекрутили, і таким чином підставляє під удар своїх підлеглих.

Сучасна теорія управління проголошує, мов закон: найліпший керівник – це або генератор, або каталізатор ідей. Зрозуміло, що людина не може знати все, та в цьому й немає сенсу. Наша ера – ера спеціалістів. Кожен колектив складається з найкращих, просто хороших і не дуже хороших фахівців. Кожен має свої здібності й свої вади. Найкращі – інтелектуали – можуть мати (і часто таки мають) занадто незалежну вдачу, нестерпний характер. Як будує свою тактику керівник? Найкращий – пам'ятає, що:

- є можливість використати досвід і знання цих працівників у тій сфері, в якій він сам не відчуває себе досить впевнено;

- наголошування на чужих вадах, помилках і своїх особистих досягненнях і успіхах не є рентабельним;

- «породистому коневі – довгий повід», іншими словами, ніщо так не заохочує до співробітництва, як надання певної міри свободи і відповідальності;

- кожен повинен отримати те, на що заслуговує – не більше і не менше;

- не завжди заміна робітників новими допомагає справі: невідомо, чи зможуть вони безболісно вписатися в колектив, до того ж важко визначити їх погані риси, бо вони намагаються мати найкращий вигляд, тоді як сила і слабкість «старих» добре відомі. Розумний керівник пишається здібними, талановитими підлеглими, ніколи не оточує себе безбарвними людьми, бо сума нулів дорівнює таки нулеві.

4.1 Авторитет керівника і його роль

У будь-якому колективі, на будь-якому виробництві є авторитетні люди. Однак у практиці виховання і управління особливе місце відводиться авторитету керівника. Лише людина, яка користується повагою, довір'ям серед підлеглих, може ефективно впливати на колектив.

Одна із сторін психологічної сутності авторитету керівника особливо яскраво проявляється в екстремальних умовах. Упевненість у правильності дій авторитетного керівника позбавляє людей в критичних ситуаціях від роздумів відносно правильності прийнятого рішення.

Авторитетний керівник володіє сугестивним (навіюючим) впливом. Ця сторона авторитету має велике значення у виховному процесі, коли необхідно вплинути на глибинні психічні утворення людини.

Формування авторитету починається з приходом керівника в колектив. Перші його зустрічі з людьми і розпорядження часто мають вирішальне значення для формування авторитету, адже колектив завжди має обмежену інформацію про керівника, якого призначають, і чекає зустрічі.

Буває так, що люди ще до зустрічі розчаровуються або, навпаки, радіють. Це залежить від авторитету попередника. Якщо його любили, то нового нерідко зустрічають холодно, і, навпаки, деякі люди задоволені, що позбулись попередника і з радістю чекають нового.

Оскільки зустріч залежить і від характеру інформації про нового керівника, то слід добре підготувати колектив до прийому та першого його сприйняття.

На жаль, ділова характеристика керівника рідко містить психологічні моменти. Було б добре, щоб до затвердження кандидата на пост керівника колективу розглянути питання про ступінь психологічної сумісності кандидата з працюючими в колективі замісниками та іншими людьми, на яких він постійно повинен опиратися.

У більшості випадків така критика особливо впливає негативно на розвинутий колектив. Вона говорить