Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця” санаторію „Ювілей-ний”)

Персонал підприємства, будучи головним ресурсом кожного підприємст-ва, надає руху матеріально-речовинним елементам виробництва, створює продукт, вартість і прибавочну вартість у формі прибутку і тому від якості і ефективності його використання багато в чому залежать результати діяльнос-ті підприємства і його конкурентноздатність на ринку.

Персонал підприємства і його зміни мають кількісні, якісні і структурні характеристики, що виражаються абсолютними і відносними показниками. Ці показники застосовуються при аналізі, плануванні, розробці заходів щодо пі-двищення ефективності використання персоналу в умовах ринкової економі-ки.

Управління персоналом - свідома діяльність по забезпеченню позитивного і запобіганню негативної взаємодії між людьми усередині підприємства, за-стосовне до всіх сфер зайнятості і спрямовано на досягнення ефективності і справедливості, що спонукує кожного члена підприємства діяти в ім'я здійс-нення загальних цілей всієї організації [1]. 

Управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки розг-лядає людей як надбання організації, як ресурс, що (як і інші ресурси) треба ефективно використати для досягнення цілей, як джерело невикористаних ре-зервів. Людина - це не тільки витрати, але і фактор доходів, підвищення про-дуктивності праці, підвищення якості прийнятих рішень і т.д. Співробітники - це активи організації, людський капітал. Це означає менший контроль над співробітниками, але більшу мотивацію і стимуляцію праці. 

Від самого співробітника ринок вимагає активних дій. Він більше не є об'єктом якихось прийнятих до нього заходів або особою, якій «спускаються зверху» накази.Він особисто відповідальний за свої результати праці, успіхи і досягнення. Він сам повинен стежити за тим, чи реалізує він ті мети, які сам собі поставив. Причому діє він в ім'я здійснення загальних цілей організації. Це висуває особливі вимоги до структури організації і її політику в області організації праці і створення певних умов праці. І те, і інше повинне залишати місце для розвитку особистої ініціативи.

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств). Системний підхід: а) відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управлін-ня трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей; б) визначає шляхи їхнього досягнення; в) створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи ро-боти з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає [2]:

• Планування, наймання, вибір, розміщення робочої чинності.
• Навчання і підготовку працівників.
• Просування по роботі, кар'єру.
• Умови наймання, методи і стандарти оплати праці.
• Умови роботи і послуги.
• Формальні і неформальні зв'язки, консультування, як наймачів, так і що наймають.
• Переговори про заробітну плату і умови роботи.

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного меха-нізму функціонування системи управління персоналом.Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на ви-конанні завдань, намічених стратегій підприємства. Механізм системи управ-ління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впли-ву на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання.

Ефективність функціонування системи управління персоналом визнача-ється її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі ас-пекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління. Управління персоналом ефективно на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягаються ці мети. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зо-внішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змі-нюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, може, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корек-тиви у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) - збільшення плинно-сті, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміні-страцією, і організації з державними органами [3].

Завданням управління персоналом підприємства в умовах ринкової еко-номіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Бажане виробниче поводження визначаєть-ся двома основними факторами - бажанням (мотивацією) і здатністю співро-бітника виконати необхідні функції. Механізм мотивації персоналу дуже складний, тому на бажання співробітника виконувати необхідні виробничі функції роблять впливу всі методи управління персоналом. Те ж саме справе-дливо відносно здатності співробітника, обумовленої, у першу чергу, на етапі підбора, що розвиває організацією в процесі професійного навчання і залеж-ної від зворотного зв'язку і винагороди одержуваного співробітником органі-зації. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важли-вою умовою її ефективного функціонування. Якщо системи відбору і розвит-ку керівників орієнтують на досягнення стратегічних цілей, поглиблене знан-ня бізнесу, широкий кругозір, уміння засвоювати і використати нові знання, а системи зворотного зв'язку і винагороди відзначають професійні спеціальні навички, акуратність у виконанні індивідуальних планів, особисту відданість керівникові, співробітники організації одержують суперечливі «сигнали» про те, яке поводження позитивно оцінюється організацією, що негативно позна-чається і на їхній продуктивності.

Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організацією у визначенні завдань управління пер-соналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управ-ління, оцінці їхньої ефективності. Оскільки люди є найбільш важливим