Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця” санаторію „Ювілей-ний”)

Стабільність кадрів – важлива умова успішного оволодіння працівника-ми специфікою виробництва, придбання ними стійких навичок і досвіду, до-сягнення високої продуктивності праці. Для оцінки стабільності необхідно визначити рівень основних показників, що характеризують величину руху ка-дрів у санаторії. До таких показників ставляться коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кп), коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Кз) і коефіцієнта плинності (Кпл) кадрів. Розрахунок показників зробимо з використанням да-них табл. 2.3 по наступних формулах: 

Кп = Чпр/Ч, 

Кз = Чз/Ч,

Кпл = Чз.т/Ч.

Де Чп - число працюючих, прийнятих за даний період, чіл.

Чз - число працюючих, звільнених із всіх причин за даний 

 період, чіл.

Чз.т - число працюючих, звільнених за даний період із причин, 

 стосовної до плинності кадрів, чол.

Ч - середньооблікове число працюючих за цей же період.

Результати розрахунків показників свідчать, що коефіцієнт обороту кадрів по прийому за рік склав - 10,4%; коефіцієнт обороту кадрів по звільненню збільшився майже у два рази і темп його зміни склав 178,1%. Плинність кад-рів, навпаки знизилася за цей період на 25%. 

Вивчення використання робочого часу - важливий етап аналізу дослі-дження персоналу, аналізу факторів, що впливають на рівень продуктивності праці. Аналіз використання робочого часу починається з розробки балансу робочого часу, у процесі якого визначається фонд робочого часу, його розпо-діл на час роботи і час перерв у роботі, а так само причини втрат робочого часу.

Таблиця 2.3

Показники стабільності кадрів, %

 

На підставі даних балансу робочого часу визначимо наступні параметри:

• коефіцієнт використання облікового складу; 
• загальна зміна ефективного фонду робочого часу; 
• вплив зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня. Резуль-тати розрахунків зведені в табл. 2.4.

Коефіцієнт використання облікового складу розраховується як відношен-ня ефективного і максимальне можливого фонду часу. 

Коефіцієнт використання облікового складу санаторію «Ювілейний» дорі-внює: 

по звіту 2002 року - 0,8838;

за планом 2003 року - 0,8967;

по звіту 2003 року - 0,8869.

Ефективний фонд часу одного робітника, визначається середнім числом людино-годин, відпрацьованих одним робітником, і є інтегральним показни-ком використання робочого часу. Для аналізу ефективності використання ро-бочого часу, для розрахунку їхньої планової чисельності складається баланс робочого часу на один середньооблікового працівника. 

Таблиця 2.4

Баланс робочого часу санаторія «Ювілейний» у середньому

 

Як видно з таблиці ефективний фактичний фонд робочого часу, у порівнянні з його плановою завбільшки 2012 р. знизився на 33,8 години. Це відбулося тільки за рахунок зменшення числа відпрацьованих днів, тому що тривалість робочого дня залишалася постійної, подальший аналіз необхідний для вияв-лення причин зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня. На цей показник впливають наступні фактори:

збільшення відпусток по навчанню - 0,3;

відпустки пов'язані з родами - 0,6;

хвороби - 5,5;

прогули - -2,5.

Аналіз зазначених факторів, що впливають на показники використання робочого часу показує, що резервом стабільності персоналу є зниження нея-вок через хворобу, прогулів. Спостерігається, зокрема, неявки, викликані тра-вматизмом, захворюваннями, пов'язаними з виробничими умовами, неявки з дозволу адміністрації із причин, що залежать від роботи дитячих установ, по-ліклінік, ательє з ремонту квартир і майна, місцевих органів влади і т.д. Про-гули класифікуються із причин і по окремих виробничих підрозділах. Аналіз цих показників дозволяє одержати більше повне подання про фактичний роз-поділ робочого часу, величині втрат і про їхні причини.

 

 

Системний підхід до об'єктивної оцінки професійної придатності керів-ників, як фактору праці, що впливає на рівень продуктивність,і ефективність діяльності персоналу, містить у собі ряд основних методик системи У.У. Хач-ванкяна. Дані методики дозволяють провести комплексний аналіз властивос-тей особистості, поводження і діяльності керівників, а також характеру взає-мин у довірені їм колективах. 

Об'єктивна оцінка особистісних властивостей керівників починається з вибору складу експертів з урахуванням структури управління. Схема вибору експертів для оцінки властивостей особистості і діяльності керівників санато-рію "Ювілейний" представлена в табл. 2.5.

Таблиця 2.5

Схема вибору експертів для оцінки властивостей особистості і діяльності керівників санаторію "Ювілейний"

 

Необхідною умовою для залучення експертів був стаж роботи в санаторії і спільній діяльності з оцінюваним (спілкування по виробничих питаннях) не менш одного року. Оцінку керівникам підрозділів давали керівники підрозді-лів, зв'язані між собою виробничим циклом.

Оцінка властивостей особистостейкерівників проводилася за допомо-гою анкети «Властивості особистості керівника» по семибальній шкалі. 

Отримані в процесі аналізу дані представлені в табл. 2.6., у якій пред-ставлені діапазони чотирьох основних зон виразності властивостей особисто-сті керівників. Кожній зоні привласнений ранг, що дозволяє більш точно ви-значити рівень професіоналізму керівника.

Таблиця 2.6

Основні зони виразності

 

В ході дослідження були визначені соціально-психологічні установки ке-рівників у процесі виконання ними своїх професійних функцій. 

Аналіз результатів досліджень проведених у санаторії «Ювілейний» по вивченню соціально-психологічних установок особистості керівників показав:

• досить високий рівень досліджуваних властивостей у головного