Управління персоналом організації (на прикладі ДП ЗАТ „Укрпрофздравниця” санаторію „Ювілей-ний”)

На рекомендаційному етапі аналізується і затверджується проект системи управління персоналом, розроблений з використанням ФВА, і приймається рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

На етапі впровадження результатів ФВА проводиться соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна підготовка до впровадження. Тут розробляється система матеріального і морального стимулювання впро-вадження проекту, здійснюються навчання, перепідготовка і підвищення ква-ліфікації персоналу, дається оцінка економічної ефективності реалізації прое-кту.

Оцінка працівника - це оцінка підсумків його роботи. Про людину судять по його справах, про господарські кадри - за результатами їхньої роботи (рис.1).

Система оцінки господарських кадрів включає 3 групи проблем [25]:

• Зміст оцінки (оцінка результатів праці, самої праці і працівника);
• Методи оцінки (як виявити оцінювані ознаки і їх виміряти);
• Процедура оцінки.

Для успішного управління людськими ресурсами принципово важлива не тільки увага до всіх людських ресурсів організації і не тільки турбота про ка-дри управління як частини цих ресурсів, важливе значення для результатів має провідна ланка кадрів управління - керівник. 

Зниження трудомісткості продукції, що випускається, на базі досягнення перспективної або проектної трудомісткості виробів, реалізуєтьсяна основі прогресивних нормативів по праці і проектів раціональної організації праці шляхом складання календарних планів заміни і перегляду діючих норм, що базуються на лімітах зниження трудомісткості кожного виду виробів. Орієн-товна величина, яких установлюється за допомогою багатофакторних регре-сійних моделей кожному структурному підрозділу відділом організації праці і заробітної плати разом із планово-економічним відділом.

Управління дисципліною працітісно пов'язане із системою роботи з фо-рмування стабільних трудових колективів, що обумовлено їхньою взаємоза-лежністю: чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність і навпаки. Дис-ципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засно-вані на свідомому і добровільному виконанні ними передбачених діючими за-конодавчими і нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їхніх трудових функцій і обов'язків [36].

Дисципліна також припускає справедливо застосовувану дисциплінарну відповідальність - форму впливу на її порушників шляхом накладення на них дисциплінарних стягнень (зауваження, догани, суворої догани, звільнення). Дисциплінарна відповідальність регулюється трудовим законодавством, уста-вами, положеннями, правилами внутрішнього розпорядку і інших організа-ційно-регламентуючих документів.

Стан дисципліни залежить від багатьох факторів: організації праці і виро-бництва, системи матеріального і морального заохочення, ступеня механізації і автоматизації виробничих процесів, системи планування і управління, рівня виховної роботи, самосвідомості членів трудового колективу і ін.

Таким чином, управління дисципліною включає розробку і здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

Управління стимулюванням праці - це сукупність заохочень і покарань, що спонукують працівників до підвищення ефективності праці, засноване на встановленні відповідності між показниками якості роботи і ступенем задово-лення матеріальних і інших соціальних потреб працівників. Управління сти-мулюванням праці реалізується за допомогою принципів, таких як цільова спрямованість, тобто зв'язок з кінцевими економічними і фінансовими ре-зультатами діяльності підприємства; єдність стимулів, комплексність стиму-лювання, демократичність, рівність умов стимулювання, їхня стабільність і конкретність. 

Управління оплатою праці має своєю метою встановлення стійкого спів-відношення оплати праці і кінцевих результатів фінансово-господарської дія-льності підприємства, шляхом її планування, диференціації з урахуванням факторів, що визначають кількість, якість і ефективність праці, і підтримки раціональних співвідношень в умовах оплати різних категорій персоналу. 

 

 

Основними споживачами послуг санаторія є: Обласний відділ соціального забезпечення (м.Донецьк), Виконавча дирекція (м. Луганськ), Укртелеком, Луганське управління по справах ЧАЕС, компанія «Донбастрансгаз», МК «Ілліча», Федерація незалежних профспілок, Місцеві органи, Обласний відділ соціального забезпечення (м.Луганськ). 

Основними конкурентами санаторію «Ювілейний» є: санаторій «Шахтар» (м. Святогірськ), санаторій «Слов'янський», санаторій «Донбас» (м.Слов'янськ).

Головним основним показником фінансових результатів господарської діяльності філії є прибуток (доход). Зотриманого прибутку платяться подат-ки і інші платежі в бюджет. Відрахування від прибутку здійснюється поквар-тально або за результатами фінансового року, відповідно до рішень органів управління ЗАТ «Укрпрофздравниця».

Процес планування передбачає всебічне вивчення тенденцій і закономір-ностей розвитку санаторію «Ювілейний» з урахуванням стану зовнішнього і внутрішнього середовища його діяльності. Система планування санаторію «Ювілейни黴рунтується на наступних принципах:

• вибір і обґрунтування проміжних і кінцевих цілей, результатів діяльності підприємства;
• охоплення всіх сфер і напрямків діяльності з урахуванням тенденцій і змін,використовуючи сучасні методи і кошти;
• дотримання безперервності планової перспективи, формування і коректу-ванняпланів з огляду на перші сигнали про зміну умов господарювання;
• взаємозв'язок і обумовленість довго-, середньо- і короткострокових опера-тивних планів;
• забезпечення належного рівня ефективності використання ресурсів, що ви-трачають, зорієнтованого на потреби, умови і кон'юнктуру ринку, макси-мальне використання наявних резервів, краще використання предметів і коштів праці;
• забезпечення відповідності між потребами в ресурсах і їхній наявності, що дозволяє дотримати умови обґрунтованості планів, їхня реальність при ви-конанні.

В умовах ринкової економіки велике значення для санаторію придбалопророблення можливих варіантів розвитку, дій у майбутньому зовнішніх і внутрішніх факторів, їхній аналіз і прогнозування. Аналіз і прогнозування - необхідні умови обґрунтованого планування, що