Управління персоналом в органах державної влади

посади, що дає змогу продовжити активне навчання;

переміщення в більш привабливу сферу діяльності;

перехід на посаду, що не пов'язана із загрозою для життя;

зайняття посади, що дозволяє отримувати більшу винагороду;

досягнення перемоги в суперництві із своїми колегами.

Передумовою кадрового забезпечення державної служби є створення резерву заміщення посад державних службовців усіх категорій для просування їх по службі. У Законі України “Про державну службу”, інших нормативно-правових актах державний службовець розглядається як носій певних професійних якостей, які визначають ефективність його роботи, що залежить від інтелектуальних здібностей службовця та його професійної підготовки до виконання своїх обов'язків.

Управління службовою кар'єрою в державній службі реалізується шляхом вирішення наступних завдань:

планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення працівника;

набуття працівником необхідного рівня професійної підготовки, практичного професійного досвіду шляхом підвищення кваліфікації, стажування тощо;

регулювання підключення працівників до вирішення завдань на посаді, на яку він претендує;

аналіз і оцінка діяльності, особистих та професійних якостей працівника;

контроль за діяльністю працівника, його професійним і посадовим ростом, раціональним використанням професійного досвіду в структурних підрозділах органів виконавчої влади.

На державній службі, внаслідок її специфіки, темпи розвитку кар'єри значно нижчі, ніж у підприємницьких структурах. Має місце стихійність кар'єрного росту, нерівномірність терміну перебування на посаді, швидкісна і десантна кар'єра. Десантна кар'єра спостерігається, як правило, на рівні перших керівників органів державної влади шляхом залучення на ці посади керівників з виробництва і негативно впливає на можливість здобуття державними службовцями потрібного професійного досвіду. Кар'єрні ж “кути” не сприяють використанню професійного досвіду через несвоєчасне переміщення на посади вищого рівня працівників державного апарату. З точки зору необхідності набуття професійного досвіду, знань і навичок службовець повинен пройти всі посади перед призначенням на посаду вищого рівня.

При плануванні кар'єри важливо враховувати терміни, або стадії перебування на посаді. Оптимальний термін перебування спеціаліста на посаді, як свідчить аналіз, може бути в межах 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення персоналу (ротація) сприятливо впливає на підвищення його трудової віддачі.

Щоб не відбулося зниження зацікавленості державного службовця в процесі і результатах праці, як і професійної деградації, через 4-5 років перебування на посаді його потрібно повернути на стадію адаптації. Якщо ж можливості професійного чи посадового росту відсутні, потрібно передбачити та застосувати інші механізми стимулювання трудової віддачі та професійного розвитку. 

Зі свого боку, плануючи кар'єру, держслужбовець може самостійно прискорити процес адаптації: поставити мету для свого фахового і посадового росту. Одна з важливих проблем кадрової роботи при залученні персоналу є керування адаптацією.

Адаптація – це взаємне пристосування службовця і організації, що базується на поступовому впрацюванні співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.

Одними з важливих організаційних рішень по технології процесу керування адаптацією можуть бути запропоновані:

організація семінарів, курсів;

проведення індивідуальних бесід керівника з новим службовцем;

виконання одноразових громадських доручень для встановлення контакту нового службовця з колективом;

виконання одноразових громадських доручень по організації роботи органу керування (наради, семінари);

підготовка заміни кадрів при їх ротації;

використання методу поступового ускладнення завдань, які виконуються новими працівниками.

Одночасно необхідний контроль з аналізом помилок та системи додаткового заохочення за успішне вирішення завдань. 

Використання являє собою комплекс заходів, направлених на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого і фізичного трудового потенціалу працівників. Використання повинно відповідати цілям організації, не ущемляти інтереси особи та забезпечити чітке дотримання законодавства в процесі даної діяльності.

Планування індивідуального професійного розвитку та посадового переміщення державного службовця реалізується керівниками органів виконавчої влади за допомогою кадрових служб під час розгляду кандидатів для зарахування до кадрового резерву та шляхом організації роботи і контролю за набуттям практичного досвіду та необхідних знань державними службовцями, котрі перебувають у кадровому резерві.

Докорінні якісні зміни в кадровій роботі установ з управління діловою кар'єрою державних службовців полягають у зміщенні від переважно організаційно-правових до соціально-психологічних аспектів управління персоналом. Тому передбачене Стратегією реформування державної служби в Україні зміцнення кадрових служб місцевих і центральних органів виконавчої влади доцільно здійснювати за рахунок доукомплектування їх фахівцями в галузі психології, соціології, управління та кадрового менеджменту. 

Як показав аналіз управління персоналом в органах державної влади, успішне вирішення всіх питань, вдосконалення роботи кадрових служб, у першу чергу в їх правовому, інформаційному та нормативно-методологічному забезпеченні, велика роль належить органам виконавчої влади вищого рівня, допомоги Головдержслужби, постійному навчанню працівників кадрових служб, оволодінню ними механізмів реалізації кадрової політики в державі, всіма її складовими елементами: від добору і зарахування на державну службу до звільнення з посад чи виходу на пенсію.

Тому система управління персоналом державних органів повинна забезпечити по-перше, високу мотивацію і захищеність державних службовців з метою залучення найкращих людських ресурсів; по-друге, максимально об’єктивний і гласний відбір, прийом та просування кадрів на підставі їх особистих заслуг, досягнень; по-третє, систематичне професійне навчання; по-четверте, стабілізації складу працівників; по-п’яте, утвердження принципу професіоналізму державної служби; по-шосте, належне ресурсне і технічне забезпечення виконання держслужбовцями своїх функцій.

Висновки до розділу 2

Кадрове планування здійснюється як в інтересах проведення ефективного державного управління, так і в інтересах самих працюючих.