Управління персоналом в органах державної влади

зазначеної категорії держслужбовців, зокрема у випадку відставки "патрона".

Критерії та показники якості роботи керівників (самостійність, ініціативність, співпраця з колегами тощо) варто доповнити такими критеріями та показниками, наведено на рис. 3.1:

Рис. 3.1. Критерії та показники якості роботи керівників

По друге доповнення Примірного переліку загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця, які додаються до Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань, де наведено низку критеріїв професійної компетентності та етики поведінки держслужбовця критеріями, що свідчать про наявність у держслужбовця таких необхідних для виконання його роботи здібностей, наведено в табл. 3.1

Як свідчить практика, більшості держслужбовців притаманне побоювання того, що метою проведення атестацій держслужбовців є скорочення штатів або прагнення позбутися небажаних для керівництва держустанови співробітників, тому атестація державних службовців не повинна створювати штучних психологічних бар'єрів оцінки результатів їхньої роботи.

Таблиця 3.1

Необхідні для виконання роботи здібності держслужбовця.

Адекватність поведінки і сприйняття реального життя- тобто логічність поведінки навіть у ситуації невизначеності на основі вміння: вбачати об'єктивний стан справ, здійснювати неупереджений аналіз та різнобічну діагностику ситуації, передбачати можливий перебіг розвитку подій;

Гнучкістьтобто вміння змінювати стиль поведінки залежно від особливостей ситуації; вміння адаптуватися до зміни зовнішніх умов, а також спокійно поводитися у складних, зокрема стресових ситуаціях;

Новаторствотобто відкритість до сприйняття нового, здатність запроваджувати нові (інноваційні) підходи до розв'язання проблем;

Організаторські здібностітобто вміння організовувати роботу інших людей, формулювати конкретні завдання й узгоджувати дії;

Раціональність мисленнятобто вміння неупереджено аналізувати і систематизувати інформацію, структурувати розрізнені факти, виділяти значущий зміст, розробляти й визначати оптимальні варіанти своїх та чужих дій;

Толерантність (терпимість)тобто прагнення досягати взаєморозуміння й узгодження різних точок зору переважно методами роз'яснення та переконання;

Вміння виважено і відповідально приймати рішеннятобто вміння визначати ситуацію, формулювати власні цілі і приймати виважені рішення щодо способів їх досягнення;

вміння прогнозуватитобто здатність обґрунтовано передбачати можливі шляхи перебігу подій, володіння навичками створення сценаріїв ситуацій, що враховують можливості їх імовірних змін;

Цілеспрямованістьтобто висока орієнтація на отримання запланованого результату, здатність долати перешкоди, що виникають на шляху до окресленої мети, готовність діяти обмірковано для досягнення бажаного результату;

Енергетичністьтобто стабільна працездатність на основі вміння, а в разі необхідності, значно збільшити темпи й обсяги роботи, не втрачаючи при цьому якості її виконання.

У подальшому при вдосконаленні цього документа, в ньому варто було б подати тлумачення "професійної компетентності" як "володіння професією, наявність досвіду практичної діяльності й очевидних результатів на професійній ниві, успішна професійна та службова кар'єра, спроможність (як реалізація особистого потенціалу)".

Не викликає сумніву необхідність продовження роботи зі створення високоякісних вітчизняних науково-методичних посібників з питань атестації державних службовців. Перспективним вбачається подальше вдосконалення і розвиток процедури тестування слухачів УАДУ та вищих учбових закладів, які здійснюють підготовку держслужбовців, з метою оцінки рівня підготовленості слухачів до роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування.

Як свідчить практика, більшості держслужбовців притаманне побоювання того, що метою проведення атестацій держслужбовців є скорочення штатів або прагнення позбутися небажаних для керівництва держустанови співробітників, тому атестація державних службовців не повинна створювати штучних психологічних бар'єрів оцінки результатів їхньої роботи. Тобто вона має враховувати "людський фактор", потенційні ділові можливості працездатної та здібної людини. Така людина має бути позбавлена негативного "психологічного комплексу", пов'язаного з її переживанням за своє майбутнє перебування на державній службі. З метою об'єктивної, неупередженої оцінки роботи державних службовців у результаті проведення атестації мають бути отримані відповіді на ряд суттєвих питань, а саме: "Якою мірою справляється той чи інший державний службовець з покладеними на нього завданнями та обов'язками?", "Як чітко і зрозуміло було поставлено для нього конкретне завдання?". Важливим видається й те, щоб незначні, так би мовити, "шерехатості" в роботі державного службовця усувалися вже безпосередньо в процесі проведення атестації. Крім того, атестація повинна оцінювати сильні й слабкі сторони службовців, перспективи їхнього службового зростання в контексті визначення стратегії подальшої професійної діяльності кожного держслужбовця, потреби держустанови в підвищенні його кваліфікації, а її результати мали б спонукати керівництво до вдосконалення посадових інструкцій і організаційної структури того або іншого підрозділу апарату органу державної влади, а також до визначення потреби держустанови у нових кадрах. 

По третє, вжиття комплексу реальних та ефективних заходів щодо:

зростання престижу державної служби взагалі, і підвищення соціального статусу державного службовця зокрема, розв'язання комплексу проблем щодо їх матеріального та соціально-побутового забезпечення, вдосконалення системи оплати праці різних категорій державних службовців (передусім, спеціалістів V-VІІ категорій) з урахуванням якісного виконання покладених на них завдань та обов'язків. З цією метою необхідно якомога швидше впровадити в практику: обов'язкове страхування державною установою держслужбовців, незалежно від категорії і посади, яку він обіймає; можливість отримання будь-яким держслужбовцем довготермінового безвідсоткового кредиту на придбання (будівництво) житла; можливість припинення державної служби до досягнення граничного віку за наявністю 20 років стажу держслужби з правом на отримання пенсії державного службовця при досягненні пенсійного віку; інші заходи. Найголовнішим на нинішньому етапі функціонування української держслужби, є те, що службова кар'єра й оплата праці держслужбовця повинні бути тісніше пов'язані з конкретними (причому як негативними, так і позитивними) результатами