Управління персоналом в органах державної влади

У першому випадку важливо спланувати розміщення персоналу у такий спосіб, який би врахував його потреби у часі, у потрібному місці, у потрібній кількості, в необхідній кваліфікації для вирішення поставлених завдань. В другому випадку, кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш продуктивної праці і задоволення роботою. Необхідно чітко усвідомлювати, що працівників приваблюють у першу чергу ті посади, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток.

Існуюча загальна державна система планування та реалізації кар'єри державного службовця має тільки декларативний характер. Її необхідно реформувати з метою надання їй дієвості, ефективного використання персоналу та його інтелектуального потенціалу. На час реформи необхідно передбачити, що при відсутності можливості службового переміщення державних службовців, зарахованих в кадровий резерв (при виконанні всіх етапів та вимог при перебуванні у кадровому резерві), необхідно передбачити механізм стимулювання працівників, в тому числі і матеріальне заохочення, незалежно від стажу державної служби, а залежно від етапів виконання вимог, передбачених для осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Сутність процесу прийняття на роботу полягає у зіставленні вимог, що висуває роботодавець, і кваліфікацією кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, запропоновані організацією, і вимоги кандидата частково збігаються, проводиться їхнє зіставлення. Процес прийому на роботу звичайно вимагає поступок у вимогах обох сторін. 

Система управління персоналом державних органів повинна забезпечити по-перше, високу мотивацію і захищеність державних службовців з метою залучення найкращих людських ресурсів; по-друге, максимально об’єктивний і гласний відбір, прийом та просування кадрів на підставі їх особистих заслуг, досягнень; по-третє, систематичне професійне навчання; по-четверте, стабілізації складу працівників; по-п’яте, утвердження принципу професіоналізму державної служби; по-шосте, належне ресурсне і технічне забезпечення виконання держслужбовцями своїх функцій.

РОЗДІЛ 3 

УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ РОБОТИ З КАДРАМИ 

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

3.1. Шляхи поліпшення кадрового складу державної служби в Україні 

Вирішення багатьох завдань, що постали перед нашою державою в економічній, політичній, соціальній та науково-технічній сферах значною мірою залежать від рівня ефективності державного управління, результативна та якісна робота якого залежить від кадрового складу державної служби, рівня професіоналізму держслужбовців. У зв'язку з цим, на різних етапах проведення адміністративної реформи керівництвом держави неодноразово наголошувалося на необхідності реформування кадрової політики як одного з найважливіших елементів державної політики у сфері державного управління. 

Проведений аналіз практики управління персоналом в органах державної влади в сучасній Україні, зокрема, практика управління службовою кар'єрою держслужбовців, показує, що реалізація стратегічного завдання, спрямованого на реформування кадрової роботи з метою підвищення її ефективності та дієздатності, потребує зосередження основних зусиль науковців та практиків на розв'язанні ряду ключових завдань, від позитивних результатів яких залежить забезпечення в цілому стабільного і безперервного розвитку державної служби в Україні. Ними є такі:

По перше внесення змін і доповнень до нині чинного Закону України "Про державну службу", прийняття нових законодавчих та нормативно-правових актів з визначенням чіткого і дієвого механізму проходження державної служби, функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по службі (відмовившись при цьому від їх дріб'язкової регламентації) - з метою забезпечення недвозначної правової регламентації планування службової кар'єри та просування держслужбовців її щаблями, як гарантії стабільності і високої дієздатності державної служби. Захисту прав та інтересів держслужбовців, а відтак - поліпшенню якості надання державою соціальних послуг громадянам, сприятиме також запровадження механізмів жорсткого контролю обов'язкової політичної нейтральності державної служби. 

Більш детальної структуризації потребує класифікація посад державних службовців, що має базуватися на принципі відокремлення політичних й адміністративних посад держслужбовців. Існує також потреба в здійсненні ґрунтовного аналізу узагальнених типових завдань по кожній з категорії посад. За доцільне було б в оновленому законодавстві про державну службу подати законодавче визначення таких типів посад в органах державної влади та органах місцевого самоврядування: державні посади; виборні посади; патронатні посади; адміністративні посади; посади технічного та обслуговуючого персоналу (останні не належать до держслужби з причин відсутності владних, організаційно-розпорядчих і консультативно-дорадчих повноважень).

Необхідне значно прискорити виконання поставлених Президентом України завдань щодо забезпечення оптимізації процесів службового переміщення (ротації) кадрів, для чого необхідно активізувати наукову розробку й практичне запровадження механізму просування по службі, передбачивши його основними складовими планування й моніторинг кар'єри кадрів, безперервне фахове навчання, підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, атестацію на основі систематичної оцінки роботи; розробити та запровадити систему критеріїв для визначення рейтингів кадрів як основи порівняльної оцінки їхньої роботи на посадах.

Усі нормативно-правові акти, що стосуються різних аспектів просування по службі, а також службової кар'єри держслужбовців, варто було б об'єднати в єдиному узагальнюючому акті, або подати цілісно в окремому розділі Адміністративного кодексу України. Поділяючи точку зору С. Дубенко [93] щодо необхідності вдосконалення правового статусу кожної конкретної категорії держслужбовців, розробки класифікації посад у державних органах на основі узагальнення предметно-цільових характеристик, функцій та повноважень. Наприклад, чинний Закон України "Про державну службу" [27] фактично прирівнює держслужбовців патронатної служби до "кар'єрних державних службовців". Водночас держслужбовці, які працюють на патронатних посадах, можуть бути звільнені у разі зміни керівника або складу державного органу, тобто термін і умови проходження ними держслужби перебувають у прямій залежності від цих двох чинників. Це потребує адекватного нормативно-правового врегулювання статусу