Управління персоналом в органах державної влади

його роботи.

подальшого вдосконалення професійного навчання та підвищення кваліфікації державних службовців з урахуванням перспектив розвитку державної служби. Процес навчання має носити випереджальний характер, бути зорієнтованим а практичне застосування отриманих у процесі навчання знань та вмінь в контексті розв'язання конкретних завдань державотворення, прийняття управлінських рішень. При цьому, розробка і впровадження програм підвищення кваліфікації, державних службовців має враховувати їхні потреби щодо просування щаблями службової кар'єри. Негативно впливає на забезпечення як цілісності навчального процесу, так і кар'єрне просування держслужбовців відсутність професійно-кваліфікаційних характеристик для всіх посад у сфері державного управління. Необхідно відмовитися від практики формального направлення держслужбовця на навчання без урахування доцільності його роботи на держслужбі взагалі, і корисності для конкретної державної установи зокрема, враховуючи наявні перспективи службового зростання цього держслужбовця;

підвищення рівня кваліфікації керівників кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування.

З метою планування просування щаблями службової кар'єри, додаткового обґрунтування, систематизації і вдосконалення потребують питання, що стосуються дисциплінарної відповідальності державних службовців, визначення та запровадження стандартів якості їхньої роботи. Потрібен системний контроль за проходженням службовцем державної служби не лише з боку його безпосереднього керівника, але й з боку спеціально уповноваженого на це державного органу.

Потрібно активніше практикувати ротацію кадрів, як елемент планування службової кар'єри, причому не тільки між структурними підрозділами апарату одного державного органу, а й за схемами: центр-область, область-центр, область-область, область-район, район-область, район-район, що запобігатиме кадровому застою та консерватизму, а також стане додатковим антикорупційним чинником. Негативною слід вважати практику, за якою з приходом до апарату нового першого керівника відбувається масова заміна не лише його керівного складу, але й працівників апарату в цілому. З метою захисту держслужбовців від прямого політичного втручання в діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування необхідно в законодавчих та нормативно-правових актах передбачити норму, згідно з якою призначені або обрані на посади в органи державної влади та місцевого самоврядування держслужбовці та громадсько-політичні діячі були б позбавлені можливості усувати досвідчених, здібних і перспективних держслужбовців ("кар'єрних службовців", зорієнтованих на просування щаблями службової кар'єри) з метою заміни їх своїми прибічниками, застосовуючи при цьому корпоративний підхід до добору й розстановки кадрів.

У контексті світової практики державного управління (поступової трансформації органів влади на засадах підприємництва й менеджменту, коли відносини в апараті базуються не лише на основі відповідальності та контролю, а й на базі запровадження інноваційних технологій в управлінні) потребує подальшого вивчення питання щодо формування нового типу управлінця - менеджера в сфері державного управління; запровадження в органах влади "контрактного менеджменту", який передбачає фінансування конкретних функцій службовця, проведення тестів для перевірки якості його роботи, оплату його праці за кінцевим результатом. При цьому, для кожної групи категорій держслужбовців має бути встановлено різний перелік необхідних для виконання конкретної роботи управлінських якостей, а для уможливлення просування по службі - зазначені вимоги до професійних якостей держслужбовця мусять підвищуватися. Крім того, плануючи власну кар'єру, державний службовець повинен мати чітку перспективу підвищення свого професійного рівня та план кар'єрного зростання. Виходячи з потреби забезпечення цілісності та єдності державної служби, її стабілізації і структурної оптимізації, надання їй більшої соціальної зорієнтованості, ключовими орієнтирами реформування системи кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування мають бути такі: підняття в суспільстві престижу державної служби, а також рівня соціальної захищеності державних службовців; досягнення максимальної об'єктивності, відкритості й прозорості процесів відбору, прийому та просування держслужбовців щаблями службової кар'єри на основі їхніх ділових, професійних та моральних якостей; організація систематичного професійного навчання та безперервного підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації - з метою формування стабільного прошарку держуправлінців-професіоналів, які є основою спадкоємності високого рівня кваліфікації держслужби будь-якої держави.

Таким чином, запровадивши комплекс зазначених вище заходів можна значно підвищити рівень професіоналізму нинішніх держслужбовців, зміцнити їхню матеріальну зацікавленість у результатах своєї роботи та надати чіткі критерії просування щаблями службової кар'єри залежно від досягнутих результатів на конкретній посаді завдяки чому поліпшиться якість надання державою соціальних послуг громадянам.

3.2. Методи задоволення потреб державних службовців

Здійснення адміністративної реформи передбачає радикальну зміну існуючої системи державного управління й запровадження нової управлінської ідеології, нових принципів діяльності, які б відповідали стандартам демократичної правової держави з соціальне орієнтованою ринковою економікою. Утвердження сучасної управлінської ідеології має безпосередньо реалізовуватися людьми, які працюють на державній службі. Це ставить нові задачі по формуванню сучасної кадрової політики органів влади. Реалізація її процесі управління кадрами державної служби посилить роль і значення державних службовців, так як саме від них насамперед залежить ефективне й оперативне реформування державного управління.

Як зазначалось, залучення кадрів, які б відповідали новим вимогам сучасної управлінської ідеології, вирішується у процесі відбору персоналу та залежить від соціальних гарантій державних службовців.

Психологічний аспект нової управлінської ідеології полягає в усвідомленні державними службовцями нових ціннісних орієнтирів державного управління, певної системи цінностей, яка є характерною для людей, що працюють на державній службі. Нова система цінностей державних службовців має включати як єдині для українського суспільства соціальні цінності (свобода особистості, приватна власність, підприємництво, вільний, всебічний і постійний розвиток особистості, конкуренція, індивідуальна активність, освіта, здоровий спосіб життя, соціальна і трудова мобільність тощо), так і відмінні від загальноприйнятих ціннісні пріоритети, з особливими суспільне значущими цінностями