Менеджмент в туризмі

Мінімальна турбота про виробництво, а також про потреби працівників закладена у формулі 1.1, що підкреслює невисоку зацікавленість менеджера у збереженні свого посадового місця в організації.

1.9. Управління на засадах позаміського клубу. Постійна увага до задоволення потреб людей, створення комфортної та приязної атмосфери і робочого ритму в організації.

Ця ідея буде провідною, навіть якщо погіршуватимуться показники виробничо-господарської діяльності: керівник надалі підтримуватиме ініціативу підлеглих, враховуватиме у своїй діяльності їх ідеї, не допускатиме конфліктних ситуацій, заохочуватиме працівників до самостійних рішень, стимулюватиме їх за досягнення позитивних результатів.

9.1. Влада – підпорядкування. Ефективність управління залежить від умов роботи, за яких людські аспекти враховуються найменше.

Керівник надає перевагу покращенню показників виробничої діяльності організації шляхом контролювання діяльності підлеглих. Він диктує їм умови виконання роботи, нав'язує свої ідеї, стимулює ефективні дії, постійно захищає свої думки, в конфліктних ситуаціях нав'язує свою позицію, не піддається сторонньому впливу, акцентує увагу на недоліках в роботі та помилках підлеглих.

5.5. Організаційне управління. Згідно з цією позицією, менеджер використовує підхід, який характеризується “золотою серединою” і дає змогу орієнтуватися на збереження існуючого положення. Він намагається підтримувати темп діяльності, перевіряти факти та переконання підлеглих, у конфліктних ситуаціях займати позицію, яка влаштовує всіх, досягати згоди у процесі розроблення рішень, давати критичні оцінки інформації отриманій з допомогою зворотного зв'язку. 

9.9. Групове управління. Керівник синтезує максимальну турботу про виробництво та підлеглих. Цей тип управління створює орієнтований на досягнення мети організації колективний підхід, забезпечує активну діяльність людей, їхню ініціативність, колективне розв'язання конфліктних ситуацій. При цьому керівник отримує широку підтримку підлеглих, постійно їх заохочує, уважно вислуховує їх думки, вивчає природу конфліктів і усуває джерела їх виникнення, досягає схвалення рішень підлеглими, заохочує двосторонній зв'язок з метою підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі конкретних стилів керівництва менеджер враховує особливості організації, систему цінностей, особистий досвід, ймовірність виникнення конфліктних ситуацій.

Поєднання автократичного і демократичного стилів керівництва зумовило різні варіанти комбінованих стилів. 

Система стилів керівництва Р. Лайкерта. Згідно цієї системи стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Лайкерт вважав за основний стиль, зорієнтований на людину. Однак пізніше з'ясувалось, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу і на людину, тобто виробляють інтегрований стиль керівництва. Лайкерт запропонував чотири системи вибору менеджером стилю керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника (табл. 6.2).

 

Таблиця 6.2. Базові системи Р. Лайкерта

Система 1Система 2Система 3Система 4

Експлуататорсько-авторитарна Доброзичливо – авторитарна Консультативно – демократична На засадах участі працівників

 

Згідно із системою 1 керівники є автократами; система 2 – дозволяє підлеглим обмежено брати участь  у прийнятті управлінських рішень; система 3 передбачає певну довіру між керівником і підлеглим, що дозволяє використовувати двостороннє спілкування. Система 4 орієнтується на групові рішення та участь працівників у прийнятті рішень. Остання система є найдієвішою, оскільки базується на максимальній децентралізації, взаємодовірі, двосторонньому і неформальному спілкуванні, орієнтації на людину.

Нездатність більш ранніх досліджень знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю і продуктивністю свідчить, що в кожному випадку діють додаткові фактори моделі керівник-підлеглий. Щоб знайти ці фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника й виконавців, а на ситуацію в цілому.

Ситуаційна модель керівництва Фідлера дозволяє зосереджувати увагу на ситуації і виявляти три фактори, що впливають на поведінку керівника:

1.Відносини між керівником і членами колективу, які передбачають лояльність підлеглих, їх довіру до свого керівника і привабливість особи керівника для виконавців.

2.Структура завдання. Цей фактор передбачає звичність завдання, чіткість його формулювання та структуризації, а не розпливчастість і безструктурність.

3. Посадові повноваження. Це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація. Фідлер вважає, що хоча кожній ситуації відповідає свій стиль керівництва, проте стиль того чи іншого керівника залишається в цілому постійним.

Як показано на рис. 6.2 відносини між керівником і підлеглим можуть бути – хорошими і поганими; завдання – структуроване і неструктуроване; посадові повноваження – великими чи незначними. Різноманітні сполучення цих трьох розмірностей можуть дати вісім ситуаційних моделей “керівник - підлеглий”.

Фідлер розглядає вісім відтінків двох основних стилів керівництва (орієнтованого на завдання і на людину). Так, керівник орієнтований на завдання, може найбільш ефективно діяти в ситуаціях 1, 2, 3, 8, а керівники, орієнтовані на людські відносини, найбільш ефективно працюють в ситуаціях 4, 5, 6. У ситуації 7 добре можуть працювати як одні, так і інші.

 

Рис. 6.2. Зміна стилю керівництва в залежності від ситуації

 

З восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівництва. У ній завдання добре структуровані, посадові повноваження великі, відносини між керівником та підлеглими хороші. Це створює максимальні можливості для виявлення впливу. На противагу цьому ситуація 8 – найменш сприятлива. Емпіричні дослідження Фідлера показують, що найбільш ефективним стилем керівництва в обох крайніх випадках буде орієнтація на завдання.

Як і інші моделі, модель Фідлера не позбавлена недоліків і не