Менеджмент в туризмі

3.Експертну владу – коли виконавець вірить, що керівник своїм прикладом спонукає підлеглих до виконання поставлених завдань. Впливає така влада через розумну віру, коли виконавець свідомо і логічно довіряє знанням керівника. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі є експерт, то вона, насамперед, буде сприймати його рекомендації, тобто підлеглий-експерт стає неформальним керівником. В організації підлеглі можуть мати  глибші знання з певної проблеми, тому вони матимуть статус експертів і впливатимуть на управлінські рішення. За таких обставин керівник вивільняє свій час на розв'язання інших проблем. Відмова керівника від порад експерта-підлеглого свідчить про те,  що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації. Недоліки експертної влади полягають у тому, що розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості.

4.Законну владу, при якій виконавець вірить в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов'язок – виконувати їх. В її основу покладено традиції, здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності й належності. Функціонування організації цілком залежить від  здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб, що теж є винагородою. Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Недоліками законної влади є: опір традицій організаційним змінам; відсутність тісного зв'язку між традиціями винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;  недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються непоміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

5.Інформаційну владу. Керівник завжди повинен володіти повною. достовірною і достатньою інформацією і пам'ятати, що яка інформація, такий і характер діяльності людей. Важливу роль при цьому відіграє система комунікацій та обробка інформації. Недоліками її є можливість неправильного оцінювання керівником отриманої інформації; невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих і груп працівників.

6.Еталонну владу. В її основі - влада власного прикладу керівника. Формується на особистих якостях, рисах, здібностях лідерів (їх називають харизматичними - наділеними особливим даром). Як правило, таким лідерам властиві енергійність, імпозантність, незалежність характеру, ораторські здібності, освідченість, сприйняття похвал на власну адресу без себелюбства, пихатості, зарозумілості, а також інтелігентність, гідні манери поведінки, впевненість тощо. За такої форми влади існує загроза виникнення зарозумілості, пихатості керівника, що може привести до ігнорування інших форм влади.

7.Дисциплінарну владу. Вона базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання встановлених стандартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів, розпоряджень тощо. Тому при цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної адміністративної, інструктивної та інших баз. Недоліками цієї форми є: пригнічення ініціативності та креативності працівників; неактуальність і невідповідність норм, критеріїв, нормативів, інструкцій поточній ситуації в організації.

Високий рівень освіти ліквідовує багато відмінностей між керівником і виконавцями. Тому влада, що базується тільки на примусі, винагородах, традиціях, харизмі чи компетенції, не завжди є достатньо ефективною. Часто результативніше діє переконання працівників, залучення до управління.

Переконання є дієвим за ефективного передавання точки зору керівника. Важливим при цьому є відносини між керівником і виконавцем, якщо в колективі панує довіра до керівника,  ні в кого не виникає сумнівів, щодо його здатності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і потреби. За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих.

Залучення працівників до управління здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети. Це заохочує підлеглих до ініціативності, розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів.

Загалом менеджер повинен використовувати такі важелі впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації, здібностям та уподобанням її працівників.

 

6.3. Стилі керівництва

 

Важливе значення поведінкового підходу полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва. Стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, спонукає їх до досягнення цілей організації.

Стиль керівництва, який характеризує даного лідера, залежить від обсягу делегування повноважень, використовуваних типів влади, турботи про людські стосунки і виконання завдань організації. Розглянемо характеристики основних стилів керівництва. 

Авторитарне керівництво базується на тому, що керівник має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям.

Відомий дослідник Дуглас МакГрегор положення про авторитарне керівництво назвав “теорією Х”, згідно з якою:

а) люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи;

б) у людей відсутнє честолюбство, і вони намагаються уникнути відповідальності, згідні на те, щоб ними керували;

в) понад усе люди хочуть бути захищеними;

г) щоб примусити людей працювати, слід використовувати примус, контроль, погрози.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до єдиноначальності, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням всіх питань, свідомими обмеженнями всіх контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядковувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислухається до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення найкращий засіб впливу на підлеглих.

В цілому для керівника – автократа характерна недостатня повага до