Охорона праці в галузі

В охороні праці можна виокремити два принципових аспекти застосування економічних методів. Перший з них полягає у використанні методів, які безпосередньо виконують роль економічних стимулів. До цих методів належать різні системи стимулювання охорони праці, що здійснюються на підприємстві, та централізовані системи стимулювання власників підприємств і трудових колективів державою, регіональними органами управління охороною праці, Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві тощо. Іншими словами, це методи, які базуються на прямій та очевидній економічній вигоді особи чи групи осіб, до яких застосовують економічні стимули за виконання вимог охорони праці (робиш так, як потребує система стимулювання – отримуєш за це одразу якусь вигоду економічного характеру і, навпаки, не дотримуєшся вимог цієї системи – зменшуєш свої вигоди).

Друга група економічних методів управління охороною праці – це методи, які базуються не на прямій та очевидній вигоді, а на глибинних особливостях економічних законів і на непрямих стимулах. Для цієї групи характерним є те, що сам економічний стимул прихований і проявляється зазвичай через певний ланцюжок причиново-наслідкових зв’язків. Наприклад, для отримання деяких ліцензій підприємство має надати дозвіл органів державного нагляду за охороною праці. На перший погляд,  це суто адміністративний захід, але в основі його лежить економічний стимул: без процедури отримання дозволу – не матимеш ліцензії, не матимеш ліцензії – не зможеш  виконувати ту чи іншу роботу, а отже, не матимеш бажаного економічного результату (вигоди). Тому  адміністративно-правовий метод управління наприкінці ланцюжка причиново-наслідкових зв’язків стає по суті економічним. Іншим прикладом може бути законодавче віднесення витрат на заходи з охорони праці до валових витрат виробництва. Це також стимул непрямої дії, оскільки певним чином стимулює фінансування потреб охорони праці за рахунок собівартості (зменшує базу оподаткування).

 

3.1.2.  Економічне стимулювання охорони праці

Стимулювання охорони праці – неодмінна умова запобігання виробничому травматизму та профілактики профзахворювань.

Залежно від того, до кого застосовуються економічні стимули, вирізняють зовнішнє та внутрішнє стимулювання. Зовнішнє стимулювання – це заохочення роботодавця та підприємства загалом державою або суспільством. Внутрішнє стимулювання – це заохочення окремих працівників і структурних підрозділів роботодавцем (керівництвом підприємства). Аналогічно до цього й економічні методи управління охороною праці за ознакою суб’єкта, яким управляють, поділяються на методи зовнішнього та внутрішнього спрямування. 

Інструменти економічного впливу держави на роботодавця – кредитна, податкова, інвестиційна, страхова політика, прямі субсидії для поліпшення стану умов і охорони праці та політика штрафних санкцій. Відповідно до цього економічні методи управління охороною праці можуть бути реалізовані:

- створенням сприятливих умов для кредитування заходів і засобів з охорони праці;

- наданням податкових пільг;

- запровадженням таких умов для інвестування оновлення та модернізації виробничих фондів, які обов’язково б ураховували вимоги безпеки праці та виробничого середовища;

- забезпеченням функціонування системи обов’язкового страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на основі прямого зв’язку між рівнями травматизму, профзахворюваності, стану умов і охорони праці та страховими внесками підприємств;

- отримання підприємствами на безповоротній основі фінансової допомоги від ФССНВ для вирішення гострих проблем  охорони праці;

- забезпеченням державного фінансування наглядової, консультаційної, дозвільної та основних напрямів науково-дослідної роботи; фінансуванням окремих заходів з охорони праці на найнебезпечніших виробництвах.

Згідно зі ст. 26 Закону «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог охорони праці іншим юридичним чи фізичним особам. Він також відшкодовує витрати на роботи з рятування потерпілих під час аварії та ліквідації її наслідків, на розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворювання, а також інші витрати, передбачені законодавством.

Таким чином, штрафні санкції, а також збільшені страхові виплати, які повинен здійснювати роботодавець у разі незадовільної роботи з охорони праці, наявності фактів травмування працівників і профзахворювань, нині достатньо суттєві, тому змушують його замислитися, що краще: зазнавати збитків, не займаючись охороною праці, чи своєчасно вкласти прийнятні кошти у профілактичні заходи, зберігши життя та здоров’я людей, і не конфліктувати з Законом. Справжній власник, безумовно, обере другий варіант.

Ця система стимулювання охорони праці є системою зовнішнього стимулювання, тобто стимулювання роботодавця державою (суспільством). Такі системи ефективно працюють у більшості економічно розвинених країн світу. У нашій країні стимулювання охорони праці через систему соціального страхування запроваджується після 2001 року Законом «Про загальнообов’язкове державне  соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Проте і досі система страхування в Україні через організаційні причини і накопичені раніше (до 2001) борги з виплат потерпілим, ще не застосовує знижок-надбавок до страхових тарифів і переведення підприємств до іншого класу професійного ризику, що не дає змоги використати потенціал стимулювання, закладений у системі. 

Не менш важливе значення для забезпечення охорони праці має стимулювання безпечного виконання робіт окремими працівниками – внутрішньофірмове стимулювання. До працівників підприємства можуть застосовувати будь-які заохочення за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором, у тому числі спеціальні заохочувальні премії