Організація і керування оплати праці Запорізької ТЕС

Розглянута вище структура фонду оплати праці встановлюється нормативно за колективним договором. Для практичного відображення даної інформації проведемо аналіз заробітної плати по КТЦ-1 за 2000-2002р. 

Як видно з таблиць 2.25; 2.26. і 2.27 у 2002р. фонд оплати праці в порівнянні з 2001р. виріс на 719,66 тис. грн., або на 75,42%, а в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 133,84 тис. грн. (16,32%). Ми бачимо, що в 2002 р. ріст фонду оплати праці значно вище, ніж у 2001р. Раніше було сказано, що основною причиною росту фонду оплати праці є підвищення окладу. У 2001р. у порівнянні з 2000р. зросла основна заробітна плата, що також з'явилося причиною росту фонду оплати праці.

Деяке відхилення спостерігається по складової заробітної плати – компенсації за невикористану відпустку. Вона знизилася в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 15,72 тис. грн. Це говорить про те, що керівники і робітники частіше стали йти у відпустку, тобто не використовують можливість прийняття грошової суми за невикористану відпустку. В остаточному підсумку – це сприятлива ситуація, оскільки всі працівники повинні періодично відпочивати, щоб відновити свої функції і надалі ефективніше працювати.

Крім того, у 2001р. знизився розмір доплати за сполучення професії на 3 тис. грн. Це також позитивний фактор, тому що говорить про те, що на підприємстві відділ кадрів став працювати ефективніше, і працівники виконують роботу в межах своїх повноважень.

 

Таблиця 2.13

Ведомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2000р.

 

Таблиця 2.14

Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2001р.

 

Таблиця 2.15 

Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2002р.

 

Таким чином, аналізуючи діяльність підприємства в області оплати праці, можна сказати, що керування підприємства проводить ефективну політику, спрямовану на поліпшення організації оплати праці.

 

 

Премія є однієї зі складової заробітної плати працівника і від її розміру залежить, наскільки ефективно буде працювати персонал, а виходить, для удосконалювання оплати праці на підприємстві необхідно удосконалювати преміювання.

Преміювання за основні результати діяльності, як правило, здійснюється щомісяця. Така періодичність впливає на працю працівників і можлива завдяки оперативному облікові результатів праці персоналу.

Розраховуючи розміри премій, варто мати на увазі, що система преміювання не виконує стимулюючу роль, якщо премія маленька (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу).

В умовах нестабільної роботи підприємства при переході до ринкових відносин виникає необхідність в оперативній заміні параметрів преміальної системи. Таку можливість заміни варто передбачити в колективному договорі.

Система преміювання працівників, у тому числі робітників може класифікуватися по таких ознаках:

1)у залежності від кількості показників, поліпшення яких стимулюється – просте і складне;

2)у залежності від об'єкта стимулювання можна виділити індивідуальне і колективне;

3)у залежності від характеру зростання виплат, що заохочуються – пропорційне, прогресивне, регресивне.

Індивідуальне преміювання (зацікавлює безпосередньо

окремих працівників) варто використовувати у випадку, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, при наявності індивідуального обліку праці, у випадку виконання видів робіт, що вимагають особливих навичок або при виконанні робіт на унікальному устаткуванні. У цьому випадку показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо по професіях або видам робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного працівника, у залежності від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання може застосовуватися як за колективну, так і індивідуальну організацію праці. Його ціль – зацікавити працівників у загальних і кінцевих результатах роботи бригади, ділянки, цеху. Колективна премія розраховується в залежності від стану виконання колективних показників на основну заробітну плату бригади. Надалі колективну премію поділяють між працівниками з обліком їхнього індивідуального внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Преміювання по КТЦ-1 – це процедура нарахування премії працівникам і визначення преміального фонду колективові за виконання функцій, призначення даного підрозділу, як складової загальної мети безпечного й економічного виробництва електроенергії.

Показники, розміри й умови преміювання персоналу [32].

Центральною ланкою преміальної системи є показники, умови і розміри преміювання (таблиця 2.28.). 

Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові. 

Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для рішення проблем, що коштують перед колективом або окремим працівником.

 

Таблица 2.16

Показники, розміри й умови преміювання окремих робітників цехового персоналу КТЦ-1

 

Додаткові показники й умови преміювання покликані стимулювати інші менш значні аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів премії. У випадку невиконання основних умов премія не виплачується, а у випадку невиконання додаткових умов премія може бути виплачена в менших розмірах.

У випадку перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується.

Головна вимога у виборі конкретних показників і умов преміювання полягає в тому, щоб показники й умови