Підтримка мотивації в системі менеджменту

Суттєвим моментом є трактування зворотного зв'язку. На основі зворотного зв'язку люди ведуть себе так, як вони сприйняли це підкріплення.

 

 

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

На ВАТ “Івано-Долинський спецкар’єр” вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності, систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів.

Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

 

 

1. Кодекс законів про працю України. – К. : Юрінком Інтер, 1999.

2. Закон України «Про оплату праці» /Закони України. – К. : Ін-т законодавства Верховної Ради України. – 1997.

3. Афонин А. С. – Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К. : МЗУУП. – 1994.

4. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. – К. : КНЕУ, 2000.

5. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. – 2002.

6. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. – 2002.

7. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. – 2001.

8. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. – 1993.

9. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Україна: аспекти праці. – 2002.

10. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Україна: аспекти праці. – 2002.

11. Міжнародна науково-практична конференція «Мотивація ефективної праці в ринковій економіці» // Україна: аспекти праці. – 2002.

12. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Україна: аспекти праці.

13. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Україна: аспекти праці. – 1999.

14. Павловські Н. та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Україна: аспекти праці. – 1999.

15. Красноносова О. М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. – 2002.

16. Рябоконь В. П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. – 2001.

17. Кравчук І. І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. – 2000.

 

 

Схема відповідальності посадових осіб, що допомагає створювати ефективні системи мотивації

Посада Відповідає за: Результати

Генеральний директор - Затвердження концепції системи мотивації- підтримку впровадження системи мотивації в компанії- оцінку ефективності системи мотивації Гарантія життєздатності системи мотивації компанії

Менеджер (директор) з персоналу - розробку концепції системи мотивації- залучення вищого та середнього керівництва в процес розробки і впровадження системи- впровадження системи мотивації на всіх рівнях компанії- контроль виконання системи мотивації- аналіз ефективності системи мотивації- забезпечення відповідності та адекватності системи мотивації поточної ситуації в компанії Успішна розробка і «продаж» системи мотивації персоналу компанії

Керівники підрозділів - участь у розробці системи мотивації – оцінку робочої моделі системи мотивації по відношенню до свого підрозділу- участь у впровадженні системи мотивації у своєму підрозділі- виконання системи мотивації на рівні свого підрозділу Забезпечення працездатної системи мотивації

Рядові співробітники - забезпечення зворотного зв’язку за системою мотивації Виявлення «вузьких» місць в системі мотивації

 

 

Ієрархічна структура потреб

 

 

Характеристика потреб та засоби ефективного управління

 

 

Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума

 

 

Модель комплексної теорії мотивації Л. Портера – Е. Лоулера

 

Схема процесу мотивації