Психологічний аналіз професійної діяльності в Росії

Репродуктивний (мінімальний) – людина може переказати іншій те, що знає і вміє сама.

Адаптивний (низький) – людина здатна пристосувати своє повідомлення до вікових та індивідуальних особливостей тих, з ким працює.

Локально-моделюючий (середній) – людина вміє формувати в інших міцні знання, вміння і навички з окремих розділів курсу або теми предмета.

Системно-моделюючий (високий) – професіонал здатний формувати в інших міцні знання, вміння і навички по всіх основних розділах курсу, програми.

Системно-моделюючий діяльність і поведінку (найвищий) – професіонал вміє зробити предмет праці засобом формування особистості іншої людини, свідомо формувати творче мислення, вміння самостійно здобувати необхідні знання, узагальнювати, переносити їх у нові умови діяльності

Подібним уявленням про організації трудової діяльності, як правило, характеризуються підходи до аналізу управлінської діяльності керівників, у яких у якості основних елементів виділяються «функції управління».

В основі підходу Г. В. Суходольского лежить критерій актуальної представленості компонентів діяльності у психіці суб'єкта праці. Її концептуальне відбиття припускає гнучкість алгоритму і чіткість структури, концептуальний і практичний аналіз і синтез діяльності. Відповідно до концепції, виділяються наступні ключові поняття:

суб'єкт;

морфологія;

мотивація;

функції;

динаміка;

різноманіття діяльностей.

У роботах Суходольского підкреслюється недостатня вивченість спільної (групової) діяльності, існування розривів між концептуальними уявленнями і описами конкретних трудових циклів. На думку Г. В. Суходольского, узагальнюючі концепції повинні грунтуватися на постулатах взаємодії, активності, нормативності і варіативності.

Б. Ф. Ломов також відзначає недостатню вивченість спільної діяльності порівняно з індивідуальною. Він підкреслює, що «в індивідуальній діяльності багато чого залишається незрозумілим, якщо вона розглядається сама по собі, безвідносно до діяльності спільної». Більш того, вихідним пунктом аналізу діяльності індивіда повинне бути визначення її місця у спільній діяльності суб'єктів та її функцій.

А. Л. Журавльов, який теж відзначив порівняну маловивченість спільної діяльності, у якості її основних ознак виділив:

реальне об'єднання індивідуальних діяльностей і суб'єктів;

поділ єдиного процесу діяльності на окремі функціонально пов'язані операції з їх розподілом між учасниками;

координацію індивідуальних діяльностей суб'єктів;

управління індивідуальними діяльностями;

наявність єдиного кінцевого результату (сукупного продукту) ;

наявність єдиного простору і одночасність виконання індивідуальних діяльностей різними людьми.

 

 

Атестація – це юридично визначений порядок оцінки фахівців, який проходить на підприємствах через установлений проміжок часу. Розрізняють декілька видів цієї процедури: підсумкова, проміжна, атестація за особливими обставинами, оцінка ділових якостей.

Підсумкова атестація проводиться при планованій зміні якості діяльності співробітника і оплати його праці: переведення на іншу роботу, іншу посаду, напрямок на навчання, зміну трудового договору.

Проміжна атестація проводиться через певні встановлені часові проміжки і спрямована на оцінку і стимулювання діяльності співробітника.

Атестація за особливими обставинами здійснюється негайно відносно окремих працівників (нагородження, судові розгляди та ін.).

Оцінка ділових якостей працівника – частина можливих процедур атестації і може проводитися для вирішення різних виробничих і управлінських завдань відповідно до цілей кадрової політики.

Атестація, як і інші форми оцінки працівників, може відбуватися по-різному. Однією з найбільш простих моделей є використання керівником формальних і неформальних критеріїв протягом атестаційного періоду – виконання працівником індивідуальних планів і посадових інструкцій, динаміка становлення його професіоналізму. Ця модель припускає активний зворотний зв'язок і підтримку працівника з боку керівника. Її недолік – можлива суб'єктивність оцінок експерта.

Більш складні моделі, наприклад залучення групи експертів, які займають різні ієрархічні позиції (методика « В. А. Чікера – групова оцінка особистості), теж не знімають проблеми суб'єктивних спотворень. Особистісна упередженість експертів зберігається, але при такому методі латентний вплив мають неформальні відносини оцінюваного і експертів, оцінки ж експертів, які що займають різні позиції в службовій ієрархії, узгоджуються слабко.

Загальна стратегія атестації може бути наступною.

1-й крок. Розробка процедури атестації:

визначення цілей;

розробка «прозорих» критеріїв і умов атестації.

2-й крок. Інформування атестованих, опис процедури атестації.

3-й крок. Проведення атестації:

комп'ютерна діагностика;

співбесіда;

оцінка прямих керівників;

висновок експертів.

4-й крок. Визначення результатів атестації.

Атестація є ефективною при дотриманні наступних умов:

оцінюється службова діяльність, а не особистісні риси;

оцінюється планована діяльність (при відсутності планових завдань оцінка праці працівника стає досить проблематичною) ;

проводиться пряма оцінка діяльності співробітника керівництвом і обмін думками – організація зворотного зв'язку у взаємодіях керівників і виконавців;

дотримується систематичність оцінки праці співробітників.

Об'єктивній оцінці керівників і фахівців значною мірою сприяють періодично проводжувані атестації, що визначають якості працівника й встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної ним посади. Атестація дає аналіз трудової, суспільної діяльності і поведінки особи в колективі. Атестація здійснюється з метою найбільш раціонального використання керівників і фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручену їм справу і повинна сприяти подальшому поліпшенню підбору і виховання кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації і політичного рівня.

Одним з найважливіших етапів атестації є підготовка на атестації відкликань (характеристик), що складаються на кожного працівника, що підлягає атестації, його безпосереднім керівником. У такій характеристиці на працівника, що атестується, виносяться питання:

особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, його підрозділу;

конкретний внесок у прискорення науково-технічного прогресу;

підвищення ефективності виробництва і якості продукції;

удосконалювання організації праці і виробничого процесу;

прояву ініціативи і творчості;

дотримання трудової дисципліни, рівня кваліфікації і виконання посадових обов'язків;

участі в суспільному житті.

Характеристика об'єктивно відбиває всі сильні і слабкі сторони працівника відповідно до вимог, пропонованими до займаної посади чи посаді, на яку він рекомендується. У ній відбивається, як працівник виконав рекомендації попередньої атестації, а також недоліки, що мають місце в його роботі.

Властивий методу атестації демократизм дозволяє підвищити об'єктивність оцінок, дати необхідні рекомендації з подальшого використання, а в необхідних випадках – з поліпшення діяльності працівників, що атестуються, підвищенню їх ділової кваліфікації й інші рекомендації.

Атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:

відповідає займаній посаді;

відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає займаній посаді.

Крім того, атестаційна комісія дає рекомендації про просування окремих працівників по чи роботі інших заохоченнях за досягнуті ними успіхи, про перехід на іншу роботу, про звільнення від займаної посади, підвищення ділової кваліфікації, про присвоєння кваліфікаційної категорії, встановленні розміру посадового окладу відповідно до нових схем посадових окладів, а також надбавок і доплат до них.

Обговорення атестаційною комісією успіхів і недоліків працівника, що атестується, проводиться в обстановці високої вимогливості, принциповості і доброзичливості, що виключає прояв бюрократизму, суб'єктивізму чи ж ліберального їх відношення до оцінки його діяльності.

Серед проблем оцінки працівників управління і, насамперед, керівників виділяються три основних:

зміст оцінки;

методи оцінки;

процедура оцінки.

Зміст оцінки включає оцінку особистих якостей працівника, його працю і результати праці. Для оцінки особистих якостей доцільно зіставляти особисті якості працівника з якостями розробленої кваліфікаційно-посадової моделі, у якій відбиваються необхідні ідеальні якості для заміщення даної посади. Крім оцінки по ідеальній моделі може застосовуватися оцінка в порівнянні з іншими аналогічними працівниками. Оцінка праці включає оцінку витрат часу в порівнянні з нормативними й оцінку складності праці. При оцінці результатів праці дається пряма оцінка особистих результатів, в основному по категорії якості, і непряма оцінка – внесок даного працівника в результати загальної роботи даного підрозділу та підприємства в цілому.

Підсумкова оцінка є комплексною, що включає оцінку особистих якостей працівника, його працю і результати праці. Для забезпечення об'єктивності оцінки залучається найбільш широке коло членів колективу. Колективна оцінка дозволяє уникнути однобічності й упередженості у відгуках про діяльність працівників. Крім того, для об'єктивності оцінки створюється велике інформаційне забезпечення оцінки.

До методів оцінки відносяться програма і методи збору, обробки й оформлення інформації, необхідної для оцінки. Процедура оцінки:

де проводиться оцінка;

хто робить оцінку;

періодичність оцінки;

порядок проведення оцінки;

оформлення її результатів і порядок реалізації результатів оцінки.

Таким чином, метод проб і помилок, стихійність та імпровізація, що мали раніше широке поширення при підборі і розміщенні кадрів на підприємствах, повинні бути замінені науковим підходом до оцінки кадрів, об'єктивними критеріями оцінки людської праці, людських можливостей.

 

 

Агапова Е. Г. Основы физиологии и психологии труда. – Самара, 1991. – 149 с.

Глэддинг С. Психологическое консультирование. – СПб. : ПитерКом, 2002. – 736 с.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. Учебник для ВУЗов. – М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. – 350 с.

Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: навч. методичний посібник. – К. : КНЕУ, 2000. – 232 с.

Лукашевич Н. П., Сингаевская И. В., Бондарчук Е. И. Психология труда: учеб. -метод. пособие / под ред. Н. П. Лукашевича. – К. : МАУП, 1997.

Основы производственной психологии и педагогики / Под ред. Д. О. Сметанина. – К. : Вища школа, 1982.

Основы профессионального психофизиологического отбора /Отв. ред. Ф. Н. Серков. – К. : Наукова думка, 1987. – 244 с.

Платонов К. К. Вопросы психологии труда. – 2-е изд. – М. : Профиздат, 1970.

Полежаев Е. Ф., Макушин В. Г. Основы физиологии и психологии труда. – М. : Экономика, 1974. – 240 с.

Толочек В. А. Современная психология труда: учебное пособие. – СПб. : Питер, 2005.