Управління трудовими ресурсами операційної системи

м- кількість одиниць засобів праці; Кс- число змін на добу; Но- норма обслуговування; е- коефіцієнт переводу явочної чисельності в списочну.

б) по кількості робочих місць: Чр = р*Кс*Но*е, де

р- кількість робочих місць.

Чисельність курівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розкладу, в якому встановлюється кількість робітників на кожній посаді у відповідності з діючими нормативами чисельності для забезпечення управління господарською діяльністю.

Додаткова потреба в кадрах: ΔЧ = (Jq/Jпт-1) *Чб*е, де

Jq – індекс росту об’єму виробництва; Jпт – індекс росту продуктивності праці, %; Чб – чисельність працівників в базовому періоді.

Середньоспискова чисельність: Чср. сп. = (Ч1+Ч2+... +Ч12) /12, де

Ч1, Ч2, …, Ч12 – чисельність робітників по місяцям.

Коефіцієнт прийому кадрів: Кп = (Чп/Чср. сп.) *100%, де

Чп – чисельність прийнятих робітників, чол.

Коефіцієнт вибуття: Кв = (Чзв/Чср. сп.) *100%, де

Чзв – чисельність звільнених робітників, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів: Кпл = Кп+Кв

Коефіцієнт стабільності кадрів: Кс = (Чнп/Чкп) *100%, де

Чнп, Чкп – чисельність робітників відповідно на початок і кінець періоду, чол.

 

 

Ефективність праці – продуктивність – здатність конкретної праці до створення в одиницю часу певної кількості споживацької вартості.

Рівень продуктивності праці на підприємстві визначається ростом або зниженням покаників продуктивності праці в залежності від умов діяльності, що склалися.

Виробітка (В) представляє собою кількість продукції (Q), виробляємої 1 робітником підприємства в одиницю робочого часу (t). Поряд з виробітко. Широко застосовується показник трудомісткості (Т) продукції. Під трудомісткістю розуміють суму всіх витрат на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві.

В залежності від складу трудових витрат, їх ролі в трудовому процесі розрізняють трудомісткість: технологічну, виробничу, трудомісткість управління виробництвом.

Для визначення об´єму виробництва та відповідно продуктивності праці, розрізняють 3 методи визначення виробітки: натуральний (тонни, штуки і т. д.), вартісний (грошовий), трудовий (нормо-год.) [17, c. 161-166].

Методика розрахунку виробітки валової продукції (ВП) :

- середньорічна виробітка в розрахунку на 1 робітника, ППвп:

ППвп = Qвп/Чпп

- середньорічна виробітка чистої продукції в розрахунку на 1 робітника, ППчп:

ППчп = Qчп/Чпп, де

Qвп, Qчп – відповідно річний обсяг валової та чистої продукції в грошовому вимірі; Чпп – чисельність працюючого виробничого персоналу.

- середньорічна виробітка одного виробничого робітника, ППр:

ППвпр = Qвп/Чпр

ППчпр = Qчп/Чпр, де

Чпр – середньорічна чисельність виробничих робітників

середньоденна виробітка одного виробничого робітника, ППрd

ПТвпрd = Qвп/ (Чпр*d), де

d – кількість днів у році

- середньогодинна виробітка одного виробничого робітника, ППрч

ПТвпрч = Qвп/ (Чпр*d*t), де

t – середня тривалість робочого дня, год.

Фактори росту продуктивності праці – причини, під впливом яких змінюється її рівень. До них належать:

фактори структурних зрушень;

фактори прискорення НТП;

економічні фактори;

соціальні фактори.

 

 

Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирекції персоналу є вироблення ефективної мотиваційної системи, яка сприятиме активній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань.

Побудова ефективної системи винагород повинна орієнтуватися на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу фірми за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного стану конкретних працівників. Слід пам'ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих [13, c. 92-95].

В умовах ринкової економіки дохід працівника організації охоплює такі елементи:

1. Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифні ставки та оклади встановлюються на основі тарифних угод відповідно до складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. В Україні розряди з оплати праці встановлюються на основі тарифних кваліфікаційних довідників. Тарифні коефіцієнти характеризують співвідношення в оплаті працівників даного та першого розрядів, а відношення тарифних ставок першого та останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки.

2. Ринкова компонента. Реальні ставки оплати праці, встановлені на основі переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.

3. Доплати та компенсації. Призначенням доплат є компенсація додаткових затрат праці через об'єктивні відмінності в умовах і складності праці (несприятливі умови праці, які практично неможливо поліпшити, тощо). Компенсації враховують незалежні від організації чинники, втому числі зростання цін.

4. Надбавки. Цей складник доходу працівника може охоплювати: надбавки за продуктивність, вищу за норму, що до останнього часу мали форму відрядного приробітку, або оплати за роботу з чисельністю персоналу, меншою за нормативну. Такі виплати, як правило,