Аналіз ефективності управління колективом на прикладі ПАТ "Черкаський хлібокомбінат"

Предмет:

Тип роботи:

Дипломна робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

керівництва), який виконує різноманітні промислово-господарчі функції. Він характеризується перш за все чисельністю, структурою, що розглядається як в статиці так і в динаміці, професійною придатністю, компетентністю [6, с.34]

Основна ціль управління колективомПАТ «Черкаський хлібокомбінат»:

формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу колективу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;

забезпечення соціальної ефективності колективу.

Система управління колективу на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» охоплює такі підсистеми:

умови праці (охорона праці, техніка безпеки, умови естетики);

оформлення і облік кадрів (прийняття, звільнення, переведення, професійна орієнтація);

прогнозування і планування чисельності колективу (розробка стратегії управління колективу, аналіз ринку праці, прогнозування потреби в персоналі);

стимулювання праці (нормування і тарифікація праці, розробка системи оплати та морального заохочення праці, застосування форм участі у прибутку і капіталі);

надання юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, правове регулювання господарської діяльності);

створення соціальної інфраструктури (організація громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення належних умов охорони здоров'я, відпочинку);

вибір і застосування оптимальних організаційних структур управління (аналіз існуючої та проектування найпридатнішої для підприємства організаційної структури управління, розробка штатного розпису).

Проведемо аналіз використання колективу підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»для виявлення всіх чинників, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і знижують заробітну плату колективу.

В аналізі велику увагу необхідно приділити також вивченню забезпеченості підприємства робочими кадрами. Такий аналіз вкрай необхідний для своєчасного проведення роботи з підготовки кадрів або для заміни тих працівників, які йдуть на пенсію і для планування соціального розвитку підприємства.

Не включаються у спискову чисельність і відносяться до робітників неспискового складу зовнішні сумісники, особи, залучені до разових та спеціальних робіт, працюючі на основі договорів суспільно-правового характеру, направлені на навчання з відривом від виробництва і отримують стипендію за рахунок підприємства.

Динаміка чисельності персоналу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 роках зображено на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Динаміка чисельності персоналу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 рр., осіб

У 2014 році чисельність персоналу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»скоротилася на 52 особи порівняно з 2010 роком і становить 13 осіб.

Колектив організації не є застиглим - він знаходиться у постійному русі внаслідок прийому на роботу одних працівників та звільнення інших. Процес поновлення колективу в результаті вибуття його частини членів та приходу нових називається оборотом кадрів. Вибуття може бути обумовлене об’єктивними причинами, серед яких такі: біологічні (погіршення здоров’я), виробничі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (досягнення пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).

Підвищений оборот кадрів, з якої причини він не виникав би, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов’язків висококваліфікованих спеціалістів, які мають допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто має намір звільнятися, а у результаті викликає економічні втрати.

Коефіцієнт плинності кадрів на даному підприємстві за 2014 р. складає [6, с. 189]:

де З – звільнені працівники, осіб,

– середньоспискова чисельність персоналу, осіб.

Чисельна характеристика плинності кадрів відображена у таблиці 2.5.

Степінь мобільності колективу обумовлена наступними факторами:

1.Необхідністю зміни роботи, що визначається, наприклад незадоволеністю рівнем оплати праці, рівнями та режимом праці, кліматом.

2.Вкладення засобів, пов’язаних з роботою і умовами життя (наявністю власного господарства, специфікою професії).

3.Бажанням мати нове місце роботи, що забезпечує покращення умов життя та праці.

4.Легкістю адаптації у нових умовах, яка визначається пов’язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.

5.Володіння інформацією про вакансії і степінь її достовірності [7, с. 142]

Таблиця 2.5.

Плинність персоналу підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 рр.

Прийнято працівників, чол.20102011201220132014Відхилення

ПРИБУТТЯ ЗА ДЖЕРЕЛАМИ:

Всього:361279-3

Випускників вузів 1422-2

Випускників технікумів, СПТУ, тощо 100-1

Студентів на виробничу практику1 2131