Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Аналіз ефективності управління колективом на прикладі ПАТ "Черкаський хлібокомбінат"

Предмет: 
Тип роботи: 
Дипломна робота
К-сть сторінок: 
85
Мова: 
Українська
Оцінка: 

(рис. 1.5).

 
Рис. 1.5. Класифікація видів оцінок персоналу організації
Джерело: [49]
 
Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці і результативність праці. Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об’єктивно виділити показники, за якими проводиться оцінка.
В даний час в практичній діяльності українських підприємств використовується велика кількість різноманітних методик оцінки їх працівників, які можна об’єднати у дві групи: 
- загальні (призначені для оцінки працівників, які належать до різних професійних груп); 
- спеціальні (призначені для оцінки ділових якостей працівників певної професійної групи). 
Слід виділити наступні проблеми управління, вирішення яких вимагає проведення оцінки персоналу: 
1. Атестація персоналу – оцінюються особисті та професійні якості працівника, ступінь його підготовленості, вміння, навички, досвідченість в роботі, продуктивність. По можливості виявляється внесок працівника у загальний результат діяльності організації. 
2. Підбір і розстановка персоналу – у більшості випадків керівники прагнуть підібрати кандидатури на вивільнювані місця серед співробітників своєї організації. Крім всього іншого, це ще й істотна економія коштів. 
3. Підготовка керівників, підвищення їх професійної компетентності і рівня управлінської культури. Оцінюється об’єктивний рівень загальних і спеціальних здібностей, знань, навичок, а також особистісних проблем. 
4. Вдосконалення управління колективом. Оцінка персоналу сприяє реорганізації і поліпшенню структури апарату управління, підвищення кваліфікації та вихованню персоналу, оптимізації чисельності.
5. Скорочення персоналу. У будь-якій організації час від часу виникає питання про приведення чисельності персоналу у відповідність з вимогами, які змінилися, впровадженням нових технологій, змінами на ринку і т.д. Перерозподіл (скорочення) персоналу дуже часто супроводжує цим процесам. 
Таким чином, цілі оцінки персоналу можна представити у наступному вигляді (рис. 1.6).
 
Рис. 1.6. Цілі оцінки персоналу
Джерело: [39]
 
Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці та результативність праці. Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об’єктивно виділити показники, за якими проводиться оцінка. У цьому випадку важливо встановити чіткі і продумані критерії оцінки персоналу, тобто поріг, за яким стан показника буде відповідати або не відповідати встановленим (запланованим, нормованим) вимогам. 
Критерії оцінки персоналу – це основні вимоги, яким повинен відповідати працівник. Такі критерії можуть характеризувати як загальні моменти, рівнозначні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця чи конкретної посади. Виділимо чотири групи критеріїв, які використовуються в будь-якій організації з деякими корективами (рис. 1.7):
 
Рис. 1.7. Критерії оцінки персоналу організації
Джерело: [45]
 
Для оцінки персоналу в організаціях застосовуються різні методи. Багато методів оцінки, які використовуються сьогодні, склалися ще в минулому столітті. Розроблення ефективних методів оцінки персоналу є однією з найважливіших завдань сучасного менеджменту. Від правильного вибору методу оцінки залежить успішність системи стимулювання, а отже, – ступінь задоволеності працівників і в кінцевому підсумку, успішність отримання високих економічних показників підприємства. Безпосередньо через оцінку персоналу керівник підприємства або інша вповноважена особа може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити причини неефективної роботи окремих спеціалістів; проаналізувати потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення організації праці тощо. 
До того ж, на результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з наступних проблем: 
- підбору і розстановки кадрів, визначення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; 
- просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; 
- покращення структури, стилю, методів управління персоналом; 
- зміцнення взаємозв’язків керівників і підлеглих. 
Існують традиційні та нетрадиційні методи оцінки персоналу (рис. 1.8).
 
Рис. 1.8. Методи оцінки персоналу
 
Таким чином, можна зробити висновок, що оцінка персоналу на підприємстві – це важливий і актуальний на сьогоднішній день процес. Перевірка персоналу на відповідність критеріям організації як в психологічному, так і в поведінковому сенсі сприяє успішному її розвитку і створення сприятливих умов для кар’єрного зростання співробітників. Для створення в організації ефективної системи оцінювання персоналу необхідно дотримуватися ряду умов, серед яких найбільш важливими є: зацікавленість і підтримка вищого керівництва, наявність в організації висококваліфікованих працівників, які відповідають за використання системи оцінки персоналу, ретельна підготовка документів, які регламентують роботу системи оцінки персоналу,
Фото Капча