Аналіз ефективності управління колективом на прикладі ПАТ "Черкаський хлібокомбінат"

Предмет:

Тип роботи:

Дипломна робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створен¬ня певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує: вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спе¬ціальної підготовки тощо); відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямова¬ного впливу на розвиток персоналу; відношення до стабілізації колективу; відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідго¬товки і підвищення рівня їх кваліфікації [20,c.34-35].

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напря¬мами: прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро¬вадження нових технологій; розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як по¬точних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення сис¬теми навчання і посадового переміщення працівників; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і за¬доволеності працею; створення сучасних систем найму і відбору персоналу; здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу; формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників; забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит¬ку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом; покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен¬ня рядових працівників до управління підприємством [15,c. 67-69].

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи: планування потреб в персоналі; планування підвищення кваліфікації; планування кар’єри; планування використання працівників; планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше); планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Основними принципами формування кадрової політики є:

•Науковість, використання всіх сучасних наукових розробок в цій галузі, що могли б забезпечити максимальний економічний і соціальний ефект;

•Комплексність, коли повинні бути охоплені всі сфери кадрової діяльності;

•Системність, тобто врахування взаємозалежності і взаємозв'язків цієї роботи;

•Необхідність врахування як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу того або іншого заходу на кінцевий результат;

•Ефективність: будь-які витрати на заходи в цій області повинні бути окуплені через результати господарської діяльності [22,c.56-57].

Для проведення ефективної кадрової політики необхідно здійснити ряд етапів по її проектуванню.

Етап 1. Нормування. Мета – погодження принципів і мети роботи з персоналом, з принципами і метою організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і мета роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певного хисту і т. д.

Етап 2. Програмування. Мета – розробка програм, шляхів досягнення мети кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів по досягненню мети, свого роду кадрових технологій, закріплених в документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, що виявляє вплив на розробку таких програм, – подання про прийнятні інструменти і засоби впливу, їхнє погодження з цінностями організації. Наприклад, в ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. В цьому випадку при наборі важливо зважувати на знайомих своїх співробітників з корпоративних навчальних закладів.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів по розвитку і використанню знань, вмінь і навиків персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, засобів діагностики і впливу, засобів прийняття і реалізації рішень. В такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.

Управління персоналом – це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації так і індивідуальних (особистих) [21, с. 10].

З цього випливає, що поняття «управління персоналом» має два основних аспекти:

1) функціональний;

2) організаційний.

У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміється виконання таких найважливіших елементів: визначення загальної стратегії; планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу; залучення, відбір та оцінка персоналу; підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка; система просування по службі (управління кар’єрою); звільнення персоналу; побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і