Аналіз ефективності управління колективом на прикладі ПАТ "Черкаський хлібокомбінат"

Предмет:

Менеджмент

Тип роботи:

Дипломна робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

style="font-family: 'times new roman', times;">1.2 Кадрова політика та система управляння колективом організації

Важливим напрямом роботи з колективом на підприємстві є кадрова політика, що являє собою цілісну та об'єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку. Система роботи з колективом організації показана на рисунку 1.1.

Рис.1.1. Система роботи з колективом

Джерело: [47]

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Термін “кадрова політика” має широке і вузьке тлумачення:

•Система принципів і норм, що повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані, що приводять людський ресурс в відповідність зі стратегією фірми Звідси слідує, що всі заходи по роботі з кадрами – відбір, укладання штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням мети і задач організації.

•Набір конкретних правил, побажань і обмежень (в основному несвідомих) у взаємовідносинах людей і організації в цьому сенсі [30,c.23-27].

Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення опти¬мального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нор¬мативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямо¬ваних на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. Основними завдання кадрової політики є: своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості; забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян; раціональне використання трудового потенціалу; формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів[21,c.38-40].

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх тавнутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

– національне трудове законодавство;

– взаємовідношення з профспілкою;

– стан економічної кон'юнктури;

—стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

– структура, цілі і стратегія організації;

– територіальне розміщення;

– технології виробництва;

– організаційна культура;

– кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

– фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

– існуючий рівень оплати.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці. Основні елементи кадрової політики представлені на рисунку 1.2.

Рис. 1.2. Основні елементи кадрової політики

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.2.) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх .подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.Активна ролькадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і зак¬риту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є про¬зорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і по¬чинати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну ква¬ліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політи¬ку завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієн¬тується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться