Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Аналіз ефективності управління колективом на прикладі ПАТ "Черкаський хлібокомбінат"

Предмет: 
Тип роботи: 
Дипломна робота
К-сть сторінок: 
85
Мова: 
Українська
Оцінка: 

системи управління колективом є забезпечення  ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.

За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.
Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три необхідних елементів:
-завдань і стратегію її виконання;
-організаційну структуру;
-систему управління персоналом.
Поточні зміни в організації часто пов’язані зі змінами у персоналі, його ставлення до роботи. Функція управління персоналу полягає в тому, щоб вжити заходів у зв’язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.
Цілі управління колективом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:
-розробку програми, досягнення цілей організації;
-ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;
-забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;
-прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;
-розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;
-допомога у формуванні та збереженні високого морального-психологічного клімату у колективі;
-розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації [22, с. 45].
Ці завдання мають найбільш значення для управління колективом.
Крім того, управління колективом допомагає менеджерам уникати таких помилок:
-прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;
-збільшення плинності персоналу;
-незадовільне виконання людьми своїх обов’язків;
-втрати робочого часу на некорисні співбесіди;
-порушення законодавства про охорону праці;
-порушення трудових взаємовідношень та інше.
Таким чином, конкуренція, дерегуляція і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже, і в сфері управління колективом.
Функції по управлінню колективом здійснюють:
1.керівники організацій (президенти, директори);
2.менеджери структурних підрозділів;
3.спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом.
Структура управління колективом складається з таких елементів:
•планування колективу
•підбір колективу
•оцінювання колективу.
Планування колективу передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку праці і розробку програми залучення персоналу для задоволення потреб підприємства.
Оцінюючи потреби у кадрах, необхідно враховувати характер і вид діяльності підприємства, ефективне навантаження працівників з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці; можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи на зовнішньому ринку.
Підбір колективу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.
Підбір колективу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з колективом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.
Оцінювання колективу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання колективу включає:
- оцінювання потенціалу працівника;
- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);
- атестацію кадрів [27].
Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.
 
Фото Капча