Електронне навчання персоналу

• управління собою;
• управління людьми;
• управління бізнесом.

Найкраще – подати потребу співпрацівників у тих чи інших навиках, склавши відповідну таблицю (див. табл. 3. 2). У цій таблиці описано якийсь стандартний набір навиків, який змінюється залежно від завдань компанії. У перетинах рядків і стовпців необхідно вписати ті навчальні програми, які допоможуть цій категорії співпрацівників розвинути той або інший навик. Для вироблення фахових навиків необхідні спеціальні тренінги. Наприклад, за родом служби деякому співпрацівнику постійно треба взаємодіяти з клієнтами, вести переговори. Він не вміє спілкуватися ефективно, і йому рекомендують відповідний курс, наприклад, “Майстерність спілкування”. За час цього курсу – 3-4 дні – він навчиться правильно вести переговори. З одного боку, ділові навики визначаються тією галуззю, в якій працює компанія. З іншого, вони з кожним роком стають усе універсальнішими за рахунок взаємного проникнення бізнесів, культур, глобалізації.

Функціонально-виробниче навчання. Мета функціонально-виробничого навчання – вдосконалення професійних навиків і знань.

 

 

Наприклад, знання податкового обліку в бухгалтерії (постійні зміни в законах), способів побудови ланцюжка доставлень у логістиці або інтерв’ювання в управлінні персоналом. До цієї категорії входять вузькоспеціалізовані знання і навики, спрямовані вглибину предметної сфери. Але навіть якщо співпрацівник працює на виробництві, то він усе ж повинен відчувати бізнес, і розуміти, яке місце посідають його функції в загальному контексті роботи підприємства.

Зараз працедавці іноді виділяють четвертий напрям навчання – це розвиток лідерських якостей. Зазвичай, його застосовують до співпрацівників із високим управлінським потенціалом. Тобто до тих, хто входить до кадрового резерву компанії. До програми з лідерства часто включають тренінги особистого зростання або відношення. Відносини – це не знання і не навик. Таке навчання спрямоване швидше на зміну світогляду людей. Після тренінгів персонал починає по-новому дивитися на звичні бізнес-процеси і систему відносин у компанії. Стає іншим і відношення до цінностей – у тому числі і цінностей компанії. Це дає можливість звести власні бізнес-цінності усіх співпрацівників до якогось загального знаменника корпоративної культури. Отже, подібні тренінги можна вважати видом пропаганди.

Знання і навики нових співпрацівників. Коли фахівець підбирає співпрацівника на вакансію, він цікавиться не лише його досвідом та освітою, а й навчанням на попередньому місці праці. Адже не таємниця, що хочеться знайти фахівця, який володіє більшими знаннями, ніж ті, які нині має у своєму розпорядженні компанія. Тому здебільшого більшість великих підприємств раз у раз стають т. зв. інформаційними або інтелектуальними донорами. Наприклад, якщо компанії потрібен першокласний фахівець з продажу, то варто звернути увагу на колишнього співпрацівника “Кока-коли”, “Пепсі-коли” тощо. Будь-яка людина з організації такого типу здебільшого проходить у ній безліч тренінгів. Завдяки цьому, в нього формується правильна система знань у сфері продажів. У нього є визначений “портфель інформації” з теми. І за це він цілком може вимагати більшої зарплатні порівняно з іншими співпрацівниками, що займають аналогічні позиції.

Зараз багато працівників, звільняючись з компанії, просять виписати який-небудь документ про те, що вони пройшли ті або інші тренінги. У цьому списку нерідко згадуються 12-13 освітніх заходів.

На новому місці такий папір допомагає претенденту довести, що він чудовий фахівець, який володіє набором додаткових знань. Тому, коли ми дивимося на процес підбору персоналу з погляду навчання, кожний співпрацівник повинен викликати інтерес. Треба задаватися питаннями: “Скільки в нього вклав попередній працедавець? ” і “Скільки потрібно ще інвестувати у його навчання? ”. І виходячи з цих даних, визначати економічну доцільність його найму на роботу.

3. 3. Компоненти електронного навчання

Рішення для електронного навчання може включати такі компоненти:

Мета навчання. Співпрацівники мають отримувати нові знання. Вони повинні оновлювати свої навики. За допомогою електронного навчання компанії можуть пропонувати співпрацівникам багатий вміст при мінімальних витратах.

Створення вмісту. Для максимального підвищення ефективності навчання вміст потрібно зберігати і використовувати блоками або модулями. Ці модулі зберігають у базі даних і динамічно використовують для створення навчальних матеріалів. Це дає змогу багато разів використовувати потрібну інформацію. Багатократне використовування вмісту знижує вартість розроблення відповідних навчальних матеріалів, скорочує час розроблення і дає змогу адаптувати вміст до конкретної аудиторії. Модульність дає можливість легше і швидше оновлювати вміст розподіленого згідно з навчальними програмами багатьох уроків.

Оцінка і управління. Використовуючи необхідні засоби управління, керівники можуть виявляти ніші у знаннях і оцінювати рівні знань співпрацівників, а також розробляти для них індивідуальні плани підготовки. Ці засоби дають змогу розробити процес оцінки знань і профілі користувачів, зберегти історію навчання, розробити систему іспитів і скласти навчальну програму для конкретної ситуації. За допомогою таких засобів керівники можуть оптимізувати використовування трудових ресурсів і отримати перевагу над конкурентами.

Використовування технологій. Компанії розробляють технологічний план, що визначає найефективніші канали навчання: електронні тексти, співпраця в реальному часі, віртуальні лабораторії, інтерактивні мультимедійні засоби, “вміст на вимогу”, відеоконференції, широкомовне відео, імітаційні програми.

Система електронного навчання включає програмне й апаратне рішення, передбачає наявність спеціальної бази даних, де міститься навчальний контент (уроки, тести), і системи моніторингу навчання.

Будь-яка система корпоративного електронного навчання передбачає