Корпоративна культура господарської організації

За допомогою методів логіко-історичного та термінологічного аналізу, індукції, операціоналізації та інтерпретації понять прослідкована еволюція уявлень щодо культури організації, досліджено зміст поняття організаційної та корпоративної культури, а також культури організації, визначено їх місце і роль у понятійно-категоріальному апараті соціології. Метод системного аналізу забезпечив розгляд корпоративної культури як цілісної системи, в межах якої відбувається суперечливий процес формування та відтворення взаємодії її елементів, а методи спостереження, соціологічного опитування, порівняльного аналізудозволили визначити основні характеристикикультури господарських організацій в Україні, а також визначити основні особливості культури комунальних підприємств.На основі методів синтезу, порівняння, типологізації розроблено типологічну матрицю корпоративної культури господарської організації.

Емпіричну базу дисертаційної роботи становлять результати соціологічного експертного опитування 160 експертів, з яких 100 експертівІнституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України, 30 експертів комунального транспортного підприємства, 30 експертів комунального підприємства з обслуговування внутрішньодомових тепломереж, а також 10 експертів з числа середньої ланки менеджменту деяких українських господарських організацій, у тому числі філій міжнародних компаній. Дослідження проводилось протягом 2013 – 2014 років.

Наукова новизна та практична значимість одержаних результатів полягає у …

вперше: 

уведено до наукового обігу поняття «транзитивна культура господарської організації», яким позначаєтьсяособливий тип культури господарської організації, що виникає в результаті переходу усталеної культури до нового типу та уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін;

уведено до наукового обігу поняття «культурна стратегія господарської організації», яким здобувач позначає недеталізований план дій та алгоритм їх реалізації, спрямованих на досягнення таких організаційних цілей, як формування або цілеспрямована зміна існуючої культурної системи організації відповідно до її стратегічних цілей та місії.

удосконалено:

поняття «культура організації», у зміст якого входять: матеріальний субстрат (технології, засоби праці, фізичне оточення та ін..), формальні регулятори поведінки (організаційна культура) та корпоративна культура, яка являє собою ідеологію, що включає спільні цінності, відчуття належності до організації, інтеграцію цілей членів персоналу та господарської організації, традиції, організаційні міфи, неформальні норми поведінки та систему нематеріального стимулювання та являє вищу форму культурного розвитку організації. 

існуючі типології корпоративної культури, виокремленні узагальнені типи корпоративної культури (солідаристська, ринково-індивідуалістична, інноваційно-адаптивна, формально-бюрократична (координаційна), транзитивна, кризова) та лідерства (батько, координатор, новатор, риночник, інтегральний тип) у господарських організаціях; 

класифікацію соціальних механізмів формування корпоративної культури господарської організації, за визначеними критеріями: за природою механізму: стихійні (природні) та проективні (штучні); за належністю до внутрішнього або зовнішнього середовища організації: ендогенні (внутрішні) та екзогенні (зовнішні); за рівнем комплексності: сингулярні (специфічні) та комплексні (універсальні).

дістало подальшого розвитку:

• дослідження принципів управління культурними процесами в сучасних господарських організаціях.
• соціологічне тлумачення перехідних станів культури окремих соціальних спільнот.  

Практичне значення одержаних результатів полягає у можливості їх використання для вдосконалення практики управління сучасними українськими господарськими організаціями, що набуває особливої ваги у складних соціально-політичних, культурних та економічних умовах існування господарської системи України. 

Апробація результатів дисертаційного дослідження.Основні положення дисертації доповідались і обговорювались на таких наукових конференціях:Х Международная конференция посвященная проблемам общественных наук (Москва, 2013), ХІ Міжнародна наукова конференція студентів та аспірантів «Соціологія у (пост) сучасності» (Харків, 2013), Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації і перспективи розвитку. VI Міжнародна науково-практична конференція (Київ, 2014), Об’єднані наукою: перспективи міждисциплінарних досліджень (Київ, 2014), Міжнародна конференція «Формування науково-освітньої політики» (Київ, 2015).

Публікації.Основні результати дисертаційного дослідження подано в…

Особистий внесок здобувача.Наукові положення, висновки і рекомендації, подані в дисертації, є самостійним доробком автора. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ті положення, які є результатом особистих досліджень здобувача.

Структура дисертації із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертації становить … сторінок, а обсяг основної частини - … сторінок друкованого тексту. Дисертація містить … рисунків, … таблиці та … додатки і список використаних джерел з … найменувань (на … сторінках).

 

 

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено ступінь її наукової опрацьованості та зв’язок з науковою темою Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України, сформульовано мету, завдання, об’єкт, предмет і гіпотезу дослідження, визначено наукову новизну одержаних результатів, їх практичне значення, подано відомості щодо апробації результатів дослідження, перелічено публікації за темою дисертації та розкрито особистий внесок здобувача.

У першому розділі «Теоретичні засади соціологічного дослідження корпоративної культури господарської організації» окреслено основні підходи до розуміння корпоративної культури господарської організації, співвідношення понять корпоративна культура, культура організації та організаційна культура, окреслені основні структурно-функціональні виміри культури господарської організації.

Здійснивши узагальнення наукової літератури здобувач дійшов висновку що у сучасній соціології не існує однозначного трактування поняття корпоративної культури та його місця серед таких понять як організаційна культура та культура організації. 

Здійснивши рефлексію уявлень щодо поняття корпоративної культури, автор стверджує, що у сучасній літературі «корпоративна культура» має декілька змістовних проекцій: по-перше, це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організаційної системи та отримують відображення у заявлених цінностях, які визначаються орієнтири поведінки і