Корпоративна культура господарської організації

Історичні, політичні та культурні особливості українського суспільства сприяють виникненню специфічного транзитивного культурного типу, про що свідчить дослідження одного із комунальних підприємств м. Севастополя у стадії реструктуризації та переході на російське законодавство. Для даного підприємства притаманні такі особливості:1) культура підприємства характеризується низьким рівнем сформованості за відповідними показниками. Крім того, важливою характеристикою даної культурної ситуації є відсутність чіткого бачення майбутнього, що являється проявом загального стану невизначеності, породженого перехідним станом соціальної системи. Дана культура мало орієнтована на впровадження новацій, на низькому рівні знаходиться кадрова робота, спостерігається розбалансованість між персоналом та керівництвом. Більш вираженою є орієнтованість на стабільність організації. Також досить не чіткі уявлення про майбутній її стан; 2) внаслідок змін, пов’язаних із включенням АР Крим у державну систему Росії, культурна ситуація у даній організації має свої особливості та знаходиться у стані перехідності (транзитивності); 3) поняттям транзитивної культури господарської організації позначається особливий тип культури організації, який виникає в результаті переходу усталеної культури до нового типу та уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін; 3) щодо причин перехідного стану, то на прикладі даного підприємства, то можна виділити такі основні причини: по-перше, транзит культури окремого підприємства є результатом транзитивного стану суспільства;по-друге, транзит культури на досліджуваному підприємстві спровокований реструктуризацією підприємства; по-третє, однією із основних причин перехідності культури можна назвати цілісну зміну кадрової політики, зокрема, внаслідок зміни системи менеджменту; 4) для транзитивної культури підприємства характерний високий рівень тривожності, невизначеності, песимізму і водночас надії. Крім цього, у певних аспектах функціонування організації відмічаються досить значні зміни; 5) щодо механізмів формування, то можна виділити два основних: по-перше, якщо перехід організації залежний від історичних змін культури суспільства загалом, тоорганізація змінюється природним чином, тобто основний механізм – природний (стихійний); по-друге, якщо в організації цілеспрямовано змінюється її структура або весь комплекс культурної політики, менеджменту тощо, тоді варто говорити про штучний(проективний механізм). Крім цих основних механізмів продовжуються діяти також й інші механізми формування та зміни культури організації; 6) за характером сприйняття персоналом транзитивних змін можна вирізнити позитивний та негативний транзит.

Стратегічне бачення організаційного майбутнього, а також стану корпоративної культури передбачає розробку стратегічного плану формування та модернізації корпоративної культури. Отже,здобувач поняттям культурної стратегії господарської організації позначаєнедеталізований план дій та алгоритм їх реалізації, спрямованих на досягнення таких організаційних цілей, як формування або цілеспрямована зміна існуючої культурної системи організації відповідно до її стратегічних цілей та місії.

На основі визначення основних характеристик ефективної у кризових умовах корпоративної культури, автор визначає основні типи культурних стратегій господарської організації, а саме: 1) стратегія розвитку персоналу; 2) солідаристична стратегія; 3) стабілізуюча стратегія; 4) адаптивно-новаторська стратегія; 5) універсальна стратегія розвитку корпоративної культури господарської організації. Реалізація культурної стратегії господарської організації відбувається на трьох етапах: діагностично-підготовчому, етапі реалізації та етапі стратегічної рефлексії.

 

 

У висновку дисертаційного дослідження підбито підсумки теоретичних та методологічних основ вивчення корпоративної культури господарської організації, узагальнено результати емпіричного дослідження за запропонованою концепцією, визначено основні характеристики актуального стану корпоративної культури українських господарських організацій, визначено пріоритетні напрями її вдосконалення, запропоновані відповідні культурні стратегії організацій у кризовому суспільстві.  

Розуміння суті корпоративної культури господарської організації сформовано у процесі еволюції світової культурологічної та організаційної думки. В результаті теоретичного узагальнення явище корпоративної культури необхідно розуміти як складову культури організації. Авторський підхід до розуміння відповідних понять полягає у розумінні культури організації як інтегративному понятті у зміст якого входять: матеріальний субстрат (технології, засоби праці, фізичне оточення та ін..), формальні регулятори поведінки (організаційна культура) та корпоративна культура, яка являє собою ідеологію, що включає спільні цінності, відчуття належності до організації, інтеграцію цілей членів персоналу та господарської організації, традиції, організаційні міфи, неформальні норми поведінки та систему нематеріального стимулювання та являє вищу форму культурного розвитку організації. 

Щодо структурно-функціональних характеристик корпоративної культури можна зробити такі висновки: 1) більшість сучасних уявлень про структуру корпоративної культури господарської організації базуються на схемі Е. Шейна, що включає рівень артефактів, рівень проголошуваних цінностей та рівень базових уявлень. На думку здобувача, таке уявлення про корпоративну культуру більше відповідає поняттю культури організації; 2) у вітчизняній науці вивчення культури організації сягає радянського періоду, у якому було поширеним поняття культури виробництва, в зміст якого входять як матеріальні, так і не матеріальні елементи культури організації; 3) структуру ціннісно-нормативної системи можна представити удвох основних проявах, залежно відвід суб’єкта дії, його позицій в організаційній ієрархії, колективного чи індивідуального характеру; 4) до основних функцій корпоративної культури господарської організації належать: інтегративна, комунікативна, функція соціалізації, регулятивна, функція суспільної пам’яті, людинотворча (гуманістична), функція формування іміджу організації та відтворення найбільш продуктивних цінностей, зразків поведінки, їх збереження та продукування.

Проведений аналіз типологічних засад корпоративної культури господарської організації дозволяє зробити такі висновки: по-перше, у вітчизняній соціології й досі відсутня однозначна типологія корпоративної культури господарської організації; по-друге, аналіз дає підстави визначити найбільш загальні її типи: солідаристська, ринково-індивідуалістична, інноваційно-адаптивна, формально-бюрократична (координаційна), транзитивна, кризова, універсальна; по-третє, на основі узагальнення типів лідерства можна виокремити такі типи як батько, координатор, новатор та риночник, а також – інтегральний тип.

В результаті проведеного аналізу особливостей формування корпоративної культури можна зробити такі висновки: 1) Корпоративна культура водночас являється і об’єктом управлінського впливу і, інструментом управлінського впливу. 2) Управління корпоративною культурою здійснюється у відповідності до визначених процедур, із застосуванням конкретних методів управління (економічні, символічні, психологічні та ін..), відповідно до етапів розгортання управлінських заходів тощо. 

Класифікацію механізмів формування корпоративної культури можна подати у такий спосіб: 1) за природою механізму: стихійні (природні) та проективні (штучні) механізми; 2) за приналежністю до зовнішнього або внутрішнього середовища організації: ендогенні (внутрішні) та екзогенні (зовнішні); 3) за рівнем комплексності: сингулярні (специфічні) та комплексні (універсальні).       

Проведений огляд наукових праць, присвячених впливу національних особливостей на формування культури окремої організації, дозволяє зробити наступні висновки: по-перше, культура українського суспільства представляє собою систему, якій притаманна власна динаміка, пов’язана із транзитним станом суспільства; по-друге, пострадянську транзитну культуру можна охарактеризувати як таку, що частково поєднує у собі радянські культурні елементи, традиційно українські та капіталістичні цінності, що запозичуються із західної культури; вона є гетерогенною (конфесійні, регіональні, національні відмінності); по-третє, культури організації та суспільства здатні до взаємопроникнення та взаємозалежності. 

Щодо методологічних основ дослідження корпоративної культури можна зробити такі висновки: соціологічне дослідження культури українських господарських організацій відбувалось за допомогою використання комплексу методів (анкетування, наративне інтерв’ю, спостереження). Основу інструментарію склав модифікований опитувальник К. Камерона та Р. Куїна. 

Основні висновки щодо загального профілю корпоративної культури в Україні можна здійснити такі: по-перше, культура українських господарських організацій характеризується певною нерозвиненістю та невизначеністю; по-друге, в уявленнях експертів, ефективна у кризових умовах культура прагне до універсальності; по-третє, адаптивність українських організацій перебуває на досить низькому рівні, хоча вони намагаються впроваджувати нові технології виконання роботи; по-четверте,актуальний стан організаційного навчання залишається незадовільним, але є важливим фактором успішності організації в кризових умовах; по-п’яте, у цільовій структурі переважає забезпечення базової потреби господарської організації – її стабілізації у нестабільному середовищі; по-шосте, актуальний значення ідентифікації із колективом переважає над іншими; по-сьоме, на основі аналізу лідерства, культуру сучасних українських господарських організацій можна віднести до культури координації (формалізованого типу); по-восьме, можна намітити контури «антикризової корпоративної культури»: 1) в аспекті адаптивності, антикризова культура орієнтована на новаторство та організаційну гнучкість; 2)  важливим антикризовим фактором являється можливість для постійного вдосконалення, навчання та підвищення персоналом свого професіоналізму; 3) першочерговим завданням господарської організації є забезпечення координованості та контрольованості системи; 4) ідентифікація із колективом являється найбільш важливим фактором залученості для роботи в кризових умовах; 5) найбільш бажаним лідерським типом є новаторський та ринковий, хоча актуальним типом залишається координуючий.

Проведене комплексне дослідження культури комунального транспортного підприємства дозволяє зробити такі висновки: по-перше, корпоративна культура характеризується невиразністю за основними показниками; по-друге, культура орієнтована на стабільність та координацію, велике значення має орієнтація на новаторство та організаційне навчання; по-третє, до основних характеристик відноситься досить помітна соціальна та субкультурна фрагментація підприємства; по-четверте,підприємству притаманна, по-перше, відсутність цілеспрямованої культурної роботи в організації, системи управління кадрами, впровадження мотиваційних систем; по-п’яте, більшість респондентів підтвердили важливість корпоративної культури як стратегічного інструменту управління господарською організацією; по-шосте, розуміння поняття корпоративної культури полягає в основному в уявленні її як системи культурно-масових заходів.     

Поняттям транзитивної культури господарської організації позначається особливий тип культури організації, який виникає в результаті переходу усталеної культури до нового типу та уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін. Щодо механізмів формування, то можна виділити два основних: природний (стихійний) та штучний(проективний механізм). 

Поняттям культурної стратегії господарської організації позначається недеталізований план дій та алгоритм їх реалізації, спрямованих на досягнення таких організаційних цілей, як формування або цілеспрямована зміна існуючої культурної системи відповідно організації відповідно до її стратегічних цілей та місії. Також можна визначити основні типи культурних стратегій господарської організації, а саме: 1) стратегія розвитку персоналу; 2) солідаристична стратегія; 3) стабілізуюча стратегія; 4) адаптивно-новаторська стратегія; 5) універсальна стратегія розвитку корпоративної культури господарської організації. Реалізація культурної стратегії господарської організації відбувається на трьох етапах: діагностично-підготовчому, етапі реалізації та етапі стратегічної рефлексії.

Проведене дослідження не вичерпує у повному обсязі усі проблеми корпоративної культури. Окремі аспекти корпоративної культури господарської організації потребують подальшого дослідження та перевірки у сучасній практичній діяльності. 

Зокрема, необхідним є вивчення зворотних системних зв’язків, співвідношення культури різних ієрархічних рівнів, конкретної методології формування та зміни культурної системи у відповідності до вимог кризового українського суспільства, розробка та емпірична перевірка індикаторів транзитивної культури організації, вироблення ефективних методів формування та культурного управління соціально-господарськими системами у кризовому суспільстві, в умовах ресурсної недостатності сучасних українських підприємств.