Корпоративна культура господарської організації

Основу інструментарію склав модифікований опитувальник К. Камерона та Р. Куїна. Крім цього, інструмент містив блоки питань для ідентифікації типів лідерства, цільової узгодженості в організації, інтегрованості соціальної системи, уявлення про майбутнє та сприйняття змін у транзитивній фазі функціонування господарської організації. Комбінації запитань залежали від конкретної дослідницької ситуації. 

У третьому розділі «Корпоративна культура господарських організацій. актуальний стан та шляхи розвитку»проаналізовані основні характеристики актуального стану культури господарських організацій в Україні, визначені пріоритетні напрями її розвитку. Концептуалізовано транзитивний тип культури господарської організації, визначені основні механізми та причини її формування, концептуалізовано поняття культурної стратегії господарської організації, запропонована типологія культурних стратегій організації.

Культура українських господарських організацій характеризується певною нерозвиненістю, слабкою виразністю. Більшість із запропонованих індикаторів набувають більшої значимості для ефективної роботи організацій у складних соціально-економічних умовах. Дослідження продемонструвало, що ефективна культура прагне до універсальності, при тому, що майже за усіма індикаторами їх мінімальні та максимальні оцінки не мають великої різниці. Адаптивність українських організацій перебуває на досить низькому рівні. Втім, за оцінками експертів ДСЗУ індикаторів адаптивності можна побачити, що українські підприємства намагаються впроваджувати нові технології виконання роботи. Але загальна адаптивність не виражена, трудові колективи мало налаштовані на змінюваність, що означає консервативність культури, її недостатню адаптивність, що може бути серйозною перешкодою для розвитку організацій. 

Актуальний стан організаційного навчання залишається незадовільним, що являється потенційним джерелом втрати інтелектуального потенціалу організацій, а також унеможливлює його відновлення та розвиток. У цільовій структурі українських організацій переважає забезпечення базової потреби господарської організації – її стабілізації. Дану обставину, отже, можна розглядати як одну із причин неможливості інтенсифікації прогресу соціально-господарських утворень. 

За показником участі працівників у прийнятті організаційних рішень, можна зробити висновок, що українські підприємства характеризуються певною відчуженістю персоналу від управлінської системи. Це також свідчить про недостатню інтегрованість соціально-господарських систем та її певну розбалансованість. Бажаність цього виміру на думку експертів є не досить високою, що свідчить про невисокий рівень усвідомленості в українському суспільстві цієї важливої соціальної проблеми. 

На основі аналізу лідерства, автор робить висновок про те, що сучасні господарські організації культурно тяжіють докультури координації (формалізованого типу). 

На основі уявлень експертів про найбільш важливі культурні виміри для функціонування господарської організації у кризових умовах, здобувач робить спробу означити контури «антикризової корпоративної культури», для якої характерно: по-перше, антикризова культура орієнтована на новаторство та організаційну гнучкість; по-друге, важливим антикризовим та мотивуючим фактором являється можливість для постійного вдосконалення, навчання та підвищення персоналом свого професіоналізму; по-третє, першочерговим завданням господарської організації є забезпечення координованості та контрольованості системи. Значимими у цільовому комплексі також являються  розвиток персоналу та постійна модернізація господарської організації; по-четверте, ідентифікація із колективом являється найбільш важливим фактором залученості для роботи в кризових умовах. Крім цього також важливим являється здатність організації забезпечити у персоналу відчуття єдності його праці та організаційних цілей. По-п’яте, найбільш бажаним лідерським типом є новаторський та ринковий. 

Також актуальним типом залишається координуючий, про що свідчить дослідження комунального транспортного підприємства, проведене комплексне дослідження культури якого дозволяюздобувачу ствретджувати, що: 1) корпоративна культура на даному підприємстві характеризується невиразністю за основними показниками, що свідчить про її несформованість, а скоріше – про деформованість, в результаті транзитивних явищ в українському суспільстві та перманентних фінансових негараздів. Невиразність культури позначається також на не досить чітких уявлення про майбутнє. Крім цього, культура, відповідно до уявлень про бажане лідерство орієнтована на стабільність та координацію, при цьому велике значення має орієнтація на новаторство та організаційне навчання. До основних характеристик також необхідно віднести досить помітну соціальну та субкультурну фрагментацію підприємства, яка полягає у певній закритості керівної ланки та цільовій розугодженості між керівництвом та персоналом; 2) основними факторами, що не сприяють відновленню та розвитку культури, крім суто економічних, являється, по-перше відсутність цілеспрямованої культурної роботи в організації, системи управління кадрами, у тому числі, навчання, впровадження мотиваційних систем. Можна сказати, що «культурні залишки» функціонують в організації завдяки існуванню в соціальній структурі колективного носія культури –ядра трудового колективу. Інтеграції соціальної системи не сприяє і відсутність системи адаптації нових працівників та, як наслідок плинність кадрів, на яку, крім цього, впливає погане економічне становище організації; 3¬) більшість опитаних у ході глибинних інтерв’ю респондентів підтвердили важливість корпоративної культури як стратегічного інструменту управління господарською організацією та необхідністю культурного розвитку. У респондентів, попри розуміння важливості культурної складової, все ж відсутнє чітке розуміння поняття корпоративної культури, яке полягає в основному в розумінні корпоративної культури як системі культурно-масових заходів.     

На основі дослідження були розроблені рекомендації щодо усунення умов для виникнення конфліктних ситуацій та покращення загального стану корпоративної культури, а саме: повернення у практику управління щотижневих обговорень із трудовим колективом стану справ на підприємстві, а також створення вільної у доступі бази інформації. Основним завданням даних заходів є зниження закритості керівної ланки та часткове задоволення вимог членів неформальної профспілки, наслідком чого є також попередження маргіналізації відповідної групи працівників. Крім того, було запропоноване розширення функціональності відділу кадрів, обов’язком якого повинне бути створення системи адаптації нових працівників, корпоративного кодексу, ознайомлення нових працівників із основними цінностями